Green経由の面接で面接官によって評価がばらつくとき

同じ候補者なのに、一次面接の担当は「ぜひ採りたい」、二次面接の担当は「合わない」と言う。Green経由で中途のエンジニアやデザイナーを採っている会社で、こうした評価の食い違いはよく起こります。面接官ごとに評価がばらつくのは、面接官の見る目が違うからというより、「何を確かめる面接なのか」と「どの水準なら合格か」が共有されていないからです。 この2つを揃えれば、面接官が違っても評価は近づきます。この記事では、ばらつきの種類を見分けるところから、面接の役割分担、評価シート、振り返りの順に整えていく方法を整理します。

ばらつきの種類を見分ける

評価がばらつくといっても、その中身にはいくつかの種類があります。どれにあたるかで、直すところが変わります。

• 見ている項目が違う：一人は技術力を見て、もう一人は人柄を見ている
• 同じ項目でも水準が違う：同じ技術力を見ていても、合格の線が人によって違う
• 聞いている内容が違う：同じ項目を評価しているが、質問の仕方が違うので得られる情報が違う
• 好みが入っている：自分と似た経歴や話し方の人を高く評価してしまう

直近で評価が分かれた候補者について、面接官ごとの評価とその理由を並べてみてください。理由の書き方を見ると、どの種類のばらつきが起きているかがおおよそ分かります。理由が書かれていない場合は、それ自体が問題です。

面接ごとに確かめることを分ける

ばらつきを減らす最初の手は、面接ごとに「この面接で確かめること」を決めることです。すべての面接官が全部の項目を見ようとすると、それぞれが自分の重視する点で判断し、評価が分かれます。

分け方の例です。

こうして分けておけば、二次面接の担当が技術力について一次と違う判断をしても、それは担当の範囲の外になります。気になる点があれば、評価ではなくメモとして残し、最終判断のときの材料にします。

評価シートを作る

項目は少なく、言葉は具体的に

評価シートの項目が多すぎると、面接官は全部を埋めることに気を取られます。1回の面接で見る項目は数個に絞り、それぞれに「どういう状態なら高い評価か」を短い言葉で書いておきます。

• 曖昧な例：「コミュニケーション力」
• 具体的な例：「技術的な判断の理由を、相手の知識に合わせて説明できる」

具体的に書くと、面接官が「この人はそれができたか」を判断しやすくなります。

評価には理由を書く

点数や記号だけでなく、なぜその評価にしたのかを、面接で聞いた事実をもとに短く書きます。「〜の質問に、〜と答えた」という形で書くと、後から別の面接官が読んでも判断の根拠が分かります。

質問の例を用意する

項目ごとに、確かめるための質問の例を2〜3個用意しておきます。面接官ごとに質問がばらばらだと、得られる情報も違い、評価が比べられません。質問の例は、面接官が慣れてきたら自分の言葉で言い換えてかまいません。

エージェントベストの見解

当社は人材紹介も行っており、紹介した候補者の面接結果を企業から聞く立場にいます。評価がばらつく会社の面接結果は、「なんとなく合わない」「熱意が感じられなかった」といった印象の言葉が多く、何が足りなかったのかが分かりません。一方、評価が安定している会社の結果は、「設計の判断について聞いたとき、〜と答えた。求める水準には届かない」のように、聞いたことと答えたことが書かれています。この違いは面接官の能力ではなく、評価シートに「理由を事実で書く欄」があるかどうかで生まれています。媒体経由の選考でも同じで、理由の欄を設けるだけで、面接官同士の話し合いの質が変わります。

面接官の振り返りを続ける

評価シートを作っても、運用しているうちにまたばらつきは出てきます。定期的に振り返る場を設けると、ずれを早めに直せます。

振り返りの進め方の例です。

1. 評価が分かれた候補者を1人選ぶ
2. 各面接官が、評価とその理由を読み上げる
3. どの項目で、どのような事実をもとに判断が分かれたかを確かめる
4. 評価シートの項目や合格の水準の書き方を直す

入社した人の、その後の働きぶりと面接時の評価を照らし合わせるのも有効です。面接で高く評価した点が、入社後に本当に活きているかを見ると、評価の項目そのものの見直しにつながります。

外に出す場合の範囲

面接の評価は社内で行うものです。外部に任せられるのは、面接の前後の作業、つまり応募対応、日程調整、面接官への候補者情報の共有といった部分です。

当社のGreen運用代行では、求人票の作成、「気になる」やスカウトの配信、応募対応、面接日程の調整をお受けしています。合否の判断は企業側に残す形です。費用は成功報酬で、採用した方の入社時に1名50万円（税別）。初期費用と月額の固定費はかかりません。

エージェントベストの見解

評価のばらつきを直そうとするとき、先に決めておくべきなのは「求人票で約束したことと、面接で見ることを揃える」ことです。Greenの求人票に書いた必須条件と、面接の評価シートの項目がずれている会社は意外に多くあります。求人票では「チームで開発した経験」を求めているのに、面接では個人の技術力だけを深く聞いている、といった具合です。こうしたずれがあると、求人票を読んで応募した候補者は、面接で想定外の点を問われて評価が分かれます。評価シートを作るときは、求人票を手元に置き、必須条件の一つひとつがどの面接で確かめられるかを対応させてください。採用の基準そのものが曖昧な場合はGreenで採用基準があいまいなまま進めないためにも参考になります。

面接官どうしで情報を受け渡す

ばらつきが起きる理由の1つに、前の面接で分かったことが次の面接官に伝わっていない、ということがあります。一次面接で確かめたことを二次面接でもう一度聞き、違う答えを得て評価が分かれる、という流れです。

受け渡しのために決めておくことです。

1. 前の面接の評価シートを、次の面接官が事前に読む：面接の直前ではなく、前日までに
2. 次の面接で深掘りしてほしい点を、前の面接官が書いておく：「設計の判断について、もう少し聞いてほしい」など
3. 同じ質問を繰り返さない：前の面接で確かめたことは、確認程度にとどめる
4. 評価が分かれそうな点を、最終判断の前に共有する：面接官どうしで短く話す

候補者にとっても、同じことを何度も聞かれるのは負担です。前の面接の内容を踏まえて話が深まると、「この会社は自分のことをよく見てくれている」と感じてもらえます。受け渡しは、評価を揃えるためだけでなく、候補者の印象を良くするためにも役立ちます。

まとめ

• ばらつきは、見る項目・合格の水準・質問の内容・好みのどれで起きているかを見分ける
• 面接ごとに確かめることを分け、範囲の外の気づきはメモとして残す
• 評価シートは項目を絞り、具体的な言葉で書き、理由を事実で書く欄を設ける
• 評価が分かれた候補者をもとに、定期的に面接官同士で振り返る
• 求人票の必須条件と面接の評価項目を対応させる

よくある質問

面接官を1人に固定すれば、ばらつきはなくなりますか

ばらつきは減りますが、1人の判断に偏るおそれがあります。また、その人の予定に選考の速さが左右されます。複数の面接官で役割を分け、評価シートで基準を揃えるほうが、偏りと遅れの両方を避けやすくなります。

面接官の研修は必要ですか

大がかりな研修でなくても、評価シートの使い方と質問の例を一度説明し、最初の数回は経験のある面接官と同席するだけでも効果があります。そのうえで、評価が分かれた事例の振り返りを続けることを勧めます。

現場の面接官が忙しくて評価シートを書いてくれません

書く量が多すぎることが原因の場合が多いです。項目を減らし、面接の直後に数分で書ける形にすると、書いてもらいやすくなります。書かれた評価が選考の判断に使われていることを、面接官に伝えることも大切です。