採用メディア

新卒スカウト型のOfferBoxを、申し込んだあとにどう運用するか。ターゲット設計、オファー文面、承認後の面談まで。

• OfferBoxで大学院生（修士・博士）にオファーするときの考え方｜職種と処遇 OfferBoxで大学院生に送る前には、迎える職種、処遇、研究とのつなぎ方を社内で決めます。学部生と同じ扱いで起きること、修士と博士の違い、研究を活かす場合と活かさない場合、面談に出る人の選び方を解説します。 OfferBox運用ノウハウ
• OfferBoxで女子学生からの承認が少ないとき｜見直す4つの順番 OfferBoxで女子学生からの承認が少ないときは、性別で送り分けず、送る相手・文面の言葉・働き方の情報・見えている社員の順に見直します。本当に少ないかの確かめ方と公正な選考の観点も整理します。 OfferBox課題別
• OfferBoxで出会った学生への見送り連絡の書き方｜時期・文面・理由 OfferBoxで出会った学生への見送り連絡は、声をかけた側として早く・短く・敬意をもって伝えます。連絡の時期、文面に入れること・入れないこと、理由の扱い、段階ごとの書き分けと記録の残し方を整理します。 OfferBox運用ノウハウ

共感でつながるWantedlyの会社ページ・ストーリー・募集・スカウトの作り方と運用。新卒も中途も。

• Wantedlyで退職した元社員（アルムナイ）に向けて発信する｜題材の型と届け方 Wantedlyで元社員（アルムナイ）に向けて発信するときは、出戻りの募集にせず、辞めてから変わったことを場面で書き、戻る道の扱いを社内で先に決めます。題材の型、届け方、やりがちな失敗、本人の同意と社内の分担を整理します。 Wantedlyコンテンツ制作
• Wantedlyで来たインターン生の受け入れ準備が追いつかないとき｜整える順番 Wantedlyで来たインターン生の受け入れが追いつかないときは、受け入れの上限を先に決め、任せる仕事・見る人・手続きの順に整えます。原因の切り分け方、開始日のまとめ方、募集の止め方を解説します。 Wantedly課題別
• Wantedlyで会った人への見送り連絡が書けないとき｜決める順と連絡の型 Wantedlyで会った人への見送り連絡は、判断・理由・送る人の順に決め、理由は一つに絞って本人の話に結びつけ、間を空けずに送ります。止まる原因の切り分け、連絡の型、書いてはいけないことを解説します。 Wantedly課題別

クチコミと就活データを軸にしたワンキャリアの掲載・スカウト・イベントの使い方。

• ワンキャリアで大学院生（修士・博士）にスカウトを送るときの考え方｜面談の形を書く ワンキャリアで大学院生にスカウトを送るなら、研究室の予定を先に聞く前提で、面談の形と選考の時期まで文面に書くのが要点です。大学院生が文面で見ていること、修士と博士で分けて考えること、送る前の手順を解説します。 ワンキャリアスカウト
• ワンキャリアの募集で使うエントリーシートの設問の作り方｜面接から逆に作る ワンキャリアの募集で使うエントリーシートの設問は、面接で何を聞きたいかから逆に作り、数を絞って一問に見ることを一つ割り当てるのが要点です。作る手順、読む人の基準の揃え方、掲載文面との揃え方を解説します。 ワンキャリア掲載・企業ページ
• ワンキャリアで得た学生情報を社内でどこまで共有するか｜範囲・渡し方・期間 ワンキャリアで得た学生情報は、選考に使う人に、使う分だけ、使う期間だけ共有すると決め、渡し方と消し方まで揃えるのが要点です。共有が広がりすぎるサイン、原因の切り分け、外部に任せる場合の範囲を整理します。 ワンキャリア課題別

OfferBox・Wantedly・ワンキャリア、そして他媒体。規模・業界・職種・予算ごとに、どれを先に検討するか。

• バックエンドエンジニアの採用媒体の選び方｜言語名で絞らない探し方 バックエンドエンジニアの採用媒体は、言語名で絞ると届かない前提で選びます。判断軸（対象・型・課金・運用工数）の当て方と、学生が確かめること（扱うデータ・規模・設計の決め方・障害の当番・最初の年）を整理します。 媒体比較・選び方職種別
• カスタマーサクセスの採用媒体の選び方｜仕事の像がずれない伝え方 カスタマーサクセスの採用媒体選びでは、学生に「サポート」か「営業の続き」の像で読まれる前提に立ちます。判断軸（対象・型・課金・運用工数）の当て方、学生が確かめること、何が続いたら成功かを見せる方法を整理します。 媒体比較・選び方職種別
• データエンジニア・アナリストの採用媒体の選び方｜入社後に離れない仕事の見せ方 データエンジニア・アナリストの採用媒体選びでは、「道具で何かを言う」像で来て実務で離れる前提に立ちます。判断軸の当て方、学生が確かめること、何のデータをどう整え誰の判断に使われるかの見せ方を整理します。 媒体比較・選び方職種別

IT/Web業界の求人媒体Greenで、エンジニア・PdM・デザイナー・ビジネス職を採る。求人票、「気になる」、スカウト、選考まで。

• 社員100名規模の会社のGreen運用｜複数職種を同時に動かす 社員100名前後で、人事が数名いて複数の職種をGreenで同時に募集する会社の運用設計。職種が増えたときに起きる取り合いと偏り、最初に決める時間の配分と進捗の見方、人事内と現場の分担、外に出す範囲の考え方を整理します。 Green・IT中途採用規模・フェーズ別
• 社員10名以下の会社がGreenで採るときに決めること 社員10名以下の小さな会社が、Greenで中途採用を始める前に決めておくこと。代表や少数の社員が割ける時間の現実、採る一人の役割と条件の決め方、小さな会社であることの伝え方、代表・社員・外部の分担を整理します。 Green・IT中途採用規模・フェーズ別
• 社員300名以上の会社のGreen運用｜部署ごとの求人の管理 社員300名以上で、複数の部署がそれぞれGreenに求人を出す会社の管理の仕方。部署ごとに求人が増えたときに起きる重複や放置、最初に決める管理のルール、人事部門と各部署の役割、外部に出す範囲の決め方を整理します。 Green・IT中途採用規模・フェーズ別

長期インターン求人サイトInfraで、学生インターンを採って育てる。求人原稿、選考、受け入れ、新卒採用への接続まで。

• 社員100名規模の会社の長期インターン採用｜部署ごとの受け入れ 社員100名規模の会社が長期インターンを部署ごとに受け入れるときの考え方。人事と各部署の役割分担、受け入れ基準のそろえ方、部署間の差を小さくする仕組み、全社で続けるための見直しの回し方を整理します。 Infra・長期インターン規模・フェーズ別
• 長期インターン生との1on1｜頻度と話すこと 長期インターン生との1on1を、どのくらいの頻度で、何を話せばよいか。業務の振り返りとは分けて考える理由、時期ごとの頻度の目安、毎回聞くこととときどき聞くこと、話を引き出す聞き方、記録の残し方と人事との共有の線引きまで整理します。 Infra・長期インターン運用ノウハウ
• 社員30名以下の会社の長期インターン採用 社員30名以下の会社が長期インターンを採用・受け入れるときの考え方。代表と現場リーダーの役割分担、受け入れる部署の選び方、社員の協力を得る進め方、正社員採用へのつなげ方を順に整理します。 Infra・長期インターン規模・フェーズ別

スカウト文面、母集団形成、内定辞退、採用KPI、新卒スケジュール。媒体をまたいで使える採用の実務。

• 媒体別のKPI設計｜採用全体と分けて二階建てで持つ 媒体別のKPIは媒体を直すための数で、採用全体のKPIとは別に二階建てで持ちます。承認率や返信率をKPIにするなど起きる失敗、媒体ごとに置く三つ、下の階に置く数、媒体の比べ方と配分の決め方を整理します。 採用ノウハウ採用KPI
• 中途採用のKPI｜新卒と分けて募集ごとに見る数 中途採用のKPIは新卒のKPIをそのまま使わず、募集ごとに「なぜ長引いているか」に答える数を置きます。中途のKPIで起きる失敗、新卒との違い、置く三つ、率をKPIにしない理由、入社後に見る数を整理します。 採用ノウハウ採用KPI
• 採用KPIのダッシュボードの作り方｜誰が何を決めるために見るか 採用KPIのダッシュボードは、見た目を整える前に誰が、いつ、何を決めるために見るかを決めて作ります。起きる失敗、見る人ごとに三枚に分ける方法、載せる数と載せない数、グラフの選び方、更新が止まらない形を整理します。 採用ノウハウ採用KPI