社員30名以下の会社の長期インターン採用

社員が30名以下の会社は、長期インターンを受け入れる余地がある一方で、「誰が担当するのか」が決まらないまま話が止まることの多い規模です。結論として、30名以下の会社の長期インターンは、代表が始めると決め、現場リーダーの一人が日々を見るという二段の役割分担で動かすと定着しやすくなります。 代表だけが進めると現場が置いていかれ、現場だけに任せると会社としての方針がぶれます。この記事では、この規模で割ける時間と人、最初に決めること、運用の分担を順に整理します。

30名以下の会社で割ける時間と人

30名以下の会社では、部署やチームの区切りができ始めています。営業、開発、管理といった単位で、リーダーにあたる社員がいることが多いでしょう。ただし、人事の専任者はいないか、いても総務や経理と兼務していることがほとんどです。

この規模で長期インターンを受け入れるとき、時間を使うのは主に次の人です。

• 代表：受け入れを始めるかの判断、面接、会社としての方針
• 現場リーダー：日々の仕事の割り振り、質問への対応、作業の確認
• 兼務の人事・総務：募集の掲載、応募の管理、契約や勤怠の手続き

5名以下の会社と違い、代表がすべてを見る必要はありません。むしろ、代表が日々の受け入れまで抱えると、現場リーダーの関わりが薄くなり、インターン生は「代表の手伝い」で終わりがちです。

この規模で選ばれやすい見せ方

30名以下の会社は、大企業ほどの知名度はなく、創業間もない会社ほどの勢いも伝えにくい、という中間の位置にあります。募集で見せたいのは、この規模ならではの次の点です。

• 部署の中で担当を持てる：チームの一員として、決まった仕事を任される
• 代表と現場の両方に近い：日々は現場リーダーと働き、節目で代表と話す
• 組織ができていく途中を見られる：仕組みが整っていく過程に関われる

どれも、規模が大きくなると得にくい経験です。「少人数」「アットホーム」といった言葉で済ませず、具体的な関わり方として書きます。

最初に決めること｜受け入れる部署を一つ選ぶ

30名以下の会社では、複数の部署から「インターン生がいれば手伝ってほしい」という声が出ることがあります。最初の受け入れでは、部署を一つに決めることを勧めます。

部署を選ぶときの観点は次の3つです。

1. 任せる仕事がはっきりしているか：作業の範囲と、終わりの形が説明できる
2. 見る人がいるか：現場リーダーか、その下の社員が週に決まった時間を割ける
3. 成果が見えやすいか：インターン生の仕事の結果が、部署の中で目に見える

複数の部署で同時に始めると、受け入れ方が部署ごとにばらばらになり、うまくいかなかったときに原因が分からなくなります。一つの部署で型を作り、それを他の部署に広げるほうが確実性の高い進め方です。

エージェントベストの見解

30名以下の会社で長期インターンが続かない例として、当社がよく見るのは「代表が乗り気で始めたが、現場リーダーは納得していなかった」という形です。代表が面接で学生を気に入って採用し、配属先の現場リーダーに「よろしく」と渡す。現場リーダーは自分の仕事で手一杯の中、何を任せればいいか分からず、インターン生は放置されます。当社が勧めるのは、募集を出す前に、代表と現場リーダーで「何を任せ、週に何時間見るか」を話し合い、面接にも現場リーダーに同席してもらうことです。現場リーダーが自分で選んだインターン生だと、受け入れ後の関わり方が変わります。始める判断は代表、誰を受け入れるかは現場リーダーも加わって決める。この順番が、この規模では効きます。

運用の分担と社員の協力

受け入れの部署が決まったら、日々の運用を次のように分担します。

現場リーダーの負担を軽くするために、年の近い社員を相談役に置くと効果があります。インターン生は、リーダーには聞きにくい小さな疑問を相談役に聞けるようになり、リーダーは仕事の中身に集中できます。

社員の協力を得るには、受け入れの目的を代表から全体に伝えておくことが欠かせません。「なぜ学生を受け入れるのか」が共有されていないと、社員は手間だけが増えたと感じます。

正社員採用へのつなげ方

30名以下の会社では、長期インターン生がそのまま新卒で入社することへの期待が大きくなりがちです。ただ、それを前提にしすぎると、学生が身構え、関係がぎこちなくなります。

• インターン中は選考の話を持ち出さない：働く経験そのものに集中してもらう
• 卒業後の進路を話す場を別に設ける：本人の希望を聞き、会社としての考えも伝える
• 他の学生を紹介してもらう：本人が入社しない場合も、後輩や友人とのつながりができる

インターンから本選考への流れの設計は、インターンから本選考への流れの設計で詳しく整理しています。

エージェントベストの見解

当社は人材紹介も行っているため、30名以下の会社が新卒や若手を採るときの難しさをよく知っています。この規模の会社は、求人を出しても候補者に知られる機会が少なく、面接まで進む人がなかなか増えません。長期インターンは、その状況で「会社の中を知っている学生」を増やす手段になります。インターン生が自社に入社しなかったとしても、在学中に働いた会社のことは友人や後輩に話します。数年続けると、大学の中で「あの会社で長期インターンができる」という評判が少しずつできていきます。当社は代理店として、継続して受け入れる会社にはサブスクリプション型のプラン、まず一人を受け入れたい会社には成果報酬型のデポジットのプランを、受け入れの見通しに合わせてご案内しています。

受け入れから半年で見直すこと

30名以下の会社では、最初の受け入れから半年ほど経った時点で、一度全体を見直す機会を持つと、次の受け入れに生かせます。

• 任せた仕事は予定どおり広がったか：最初に決めた仕事から、どこまで任せる範囲が広がったか
• 現場リーダーの負担はどうだったか：週に見る時間は守れたか、本業への影響はどうだったか
• 社員の受け止め方は変わったか：受け入れに消極的だった社員の声に変化はあるか
• インターン生本人の手応え：続けたいか、何が良く何が足りなかったか

見直しは、代表と現場リーダー、可能ならインターン生本人も交えて行います。うまくいったことは次の受け入れの型に残し、うまくいかなかったことは、部署や仕事の選び方、指導の時間の取り方を変える材料にします。この規模の会社では、半年の見直しを一度行うだけで、二人目以降の受け入れが格段に進めやすくなります。

まとめ

• 30名以下の会社は、代表が始めると決め、現場リーダーが日々を見る二段の分担で動かす
• 募集では、部署で担当を持てること、代表と現場の両方に近いことを具体的に書く
• 最初は受け入れる部署を一つに決め、型を作ってから広げる
• 面接に現場リーダーも同席し、年の近い社員を相談役に置く
• 正社員採用は前提にしすぎず、卒業後の進路を話す場を別に設ける

よくある質問

人事の担当者がいなくても、長期インターンを始められますか

始められます。募集の掲載や手続きは、総務や経理と兼務している社員が担うことが多いです。人事の専任者がいない会社での進め方は、専任の人事がいない会社の長期インターン採用でも整理しています。

複数の部署から受け入れの希望が出ています。どう決めればよいですか

最初は、任せる仕事がはっきりしていて、見る人がいて、成果が見えやすい部署を一つ選ぶことを勧めます。一つの部署で受け入れの型ができてから、他の部署に広げるほうが、うまくいかなかったときの原因も見えやすくなります。

現場リーダーが受け入れに消極的です

負担が増えることへの不安が理由であることが多いです。週に見る時間を決め、相談役の社員を置き、代表から受け入れの目的を説明すると、受け止め方が変わることがあります。面接に同席してもらい、自分で選んでもらうのも一つの方法です。