社員10名以下の会社がGreenで採るときに決めること

社員が10名に満たない会社にとって、一人の採用は組織の一割以上が変わる出来事です。受託開発の会社、小さな自社サービスの会社、創業から数年のWeb制作会社。どの会社も、Greenに求人を出す前に悩むのは「この規模で、本当に応募が来るのか」という点です。結論から言うと、10名以下の会社がGreenで採るときは、応募を増やす工夫より先に、「この一人に何を任せ、誰がその人を受け止めるか」を決めておくことが、採用の成否を大きく左右します。 中途採用の求人サイトGreenは、株式会社アトラエが運営し、IT・Web業界を中心に求人を扱っています。ここでは媒体の料金や仕様には触れず、小さな会社が決めておくことを順に整理します。

10名以下の会社で割ける時間と人

10名以下の会社では、採用の担当者はほぼ代表です。代表が営業も、開発の管理も、経理の確認も担い、その合間に採用を進めます。社員の誰かが手伝うとしても、本来の業務を持ったままです。

この規模で採用を始めると、次のような流れになりがちです。

• 求人票を書くのに時間がかかり、公開まで何週間もかかる
• 公開した直後は応募を確認するが、案件が立て込むと見なくなる
• 応募が来ても、面談の日程を決めるやり取りに何日もかかる
• 面談では会社の説明に時間を使い、候補者のことを聞ききれない

小さな会社の採用では、候補者と一対一で深く話せることが大きな強みです。代表と直接話せる、入社後に誰と働くかが面談の時点で分かる。この強みを活かすには、深く話す時間を確保し、それ以外の作業をできるだけ減らす必要があります。

最初に決めること

求人票を書く前に、次の四つを決めます。

1. この一人に任せる仕事：入社後の最初の三か月で、具体的に何を担ってもらうか。今は誰がその仕事をしているか
2. 受け止める人：入社後、誰がその人の相談相手になり、仕事を教えるか。代表なのか、先輩社員なのか
3. 条件：給与の幅、働き方、入社の時期。小さな会社では、条件を柔軟にできる余地があるかも含めて
4. 採らない判断：どんな人なら採らないか。小さな会社ほど、合わない一人の影響が大きい

とくに2つ目は、小さな会社で見落とされやすい点です。社員が少ない会社では、入社した人に仕事を教える余裕がないことがあります。「即戦力」を求めて経験者を採っても、会社のやり方や顧客のことを教える人がいなければ、立ち上がりに時間がかかります。誰が受け止めるかを決めておくと、求める経験の水準も現実的になります。

4つ目の「採らない判断」も、小さな会社では大切です。人数が少ないほど、一人の価値観や働き方が全体の雰囲気に響きます。スキルが合っていても、この会社の働き方とは合わないという人を見分ける基準を、代表の頭の中だけでなく、短い言葉で書き出しておきます。

エージェントベストの見解

10名以下の会社から、当社がよく受ける相談に「大手やメガベンチャーと比べられたら勝てない」というものがあります。実際にGreenのような求人型の媒体で候補者の動きを見ていると、小さな会社の求人に応募する人の多くは、最初から大きな会社とは違うものを求めています。仕事の幅の広さ、代表との距離、自分の意見が事業に反映される速さ。こうした点を求める人にとって、会社の小ささは比べられて負ける要素ではなく、選ぶ理由になります。負けるのは、小さな会社が大きな会社のような求人票を書き、制度や福利厚生の項目を並べたときです。その土俵では比べられてしまいます。小さな会社は、小さいからこそ書ける具体、たとえば「入社初日から代表と一緒に顧客の打ち合わせに出る」といった場面を書くほうが、応募する理由になります。

小さな会社であることの伝え方

求人票では、会社の規模を隠さず、その規模ならではの働き方を具体的に書きます。

• 一人ひとりの役割の広さ：開発だけでなく、顧客との打ち合わせや見積もりにも関わるのか。それを負担と感じる人もいるので、正直に
• 意思決定の速さ：提案から実行まで、どんな流れで決まるか。代表に直接相談できるか
• 社員の顔ぶれ：今いる社員の職種、経歴、働き方。少人数だからこそ、一人ずつ紹介できる
• 制度の状況：整っている制度と、整っていない制度。整っていないことは、今後どうするかの考えとあわせて

「アットホームな職場」「風通しが良い」といった言葉は、具体が伴わないと、かえって警戒されることがあります。風通しの良さを伝えたいなら、「週に一度、全員で仕事の進め方を見直す時間がある」のように、実際にやっていることを書きます。

運用の分担

Greenでは、求人を出して待つだけでなく、互いに送れる「気になる」と、企業からのスカウトで動くこともできます。ただし、10名以下の会社がすべてを代表一人で回すのは現実的ではありません。次のように分けて考えます。

• 代表が持つこと：採る一人の役割と条件の決定、面談、合否の判断
• 社員が持つこと：面談への同席、入社後の受け止め、職場の様子の紹介
• 外に出せること：求人票の文章の作成、「気になる」やスカウトの配信、応募への一次返信、日程の調整

代表が面談と判断に集中できる形を作ることが、小さな会社の採用を前に進める鍵になります。とくに応募への一次返信の速さは、小さな会社でも大きな会社と同じように候補者に見られています。返信が遅れると、それだけで「忙しくて余裕のない会社」という印象につながります。

エージェントベストの見解

10名以下の会社がGreenの運用を外に出すかどうかを考えるとき、当社が勧める判断の順番があります。まず、代表が採用に使える時間を週単位で見積もる。次に、その時間のうち面談に何時間使いたいかを決める。残りの時間で、求人票の作成と更新、スカウトの送信、応募への返信、日程調整が回るかを確かめる。回らないなら、作業の部分を外に出す。この順番で考えると、外に出すかどうかが感覚ではなく時間の計算で決まります。当社のGreen運用代行は、求人票の作成、「気になる」とスカウトの配信、応募対応、面接日程の調整を受け持ち、合否は代表に判断していただきます。費用は、採用した方が入社した時点で1名50万円（税別）だけで、初期費用も月額の固定費もありません。小さな会社が、採れるかどうか分からない段階で固定費を抱えずに済む形です。

まとめ

• 10名以下の会社の採用は代表が担い、深く話す時間を確保することが強みを活かす鍵になる
• 求人票の前に、任せる仕事、受け止める人、条件、採らない判断の四つを決める
• 小さな会社の求人に応募する人は、大きな会社とは違うものを求めていることが多い
• 規模を隠さず、その規模だから書ける具体的な場面を求人票に書く
• 代表の時間を週単位で見積もり、回らない作業は外に出すかを判断する

よくある質問

応募がほとんど来なかった場合、何から見直せばよいですか

まず求人票のタイトルと冒頭が、狙っている候補者に向けて書かれているかを確かめます。次に、仕事の中身が具体的に書かれているか、給与などの条件が候補者の期待と大きく離れていないかを見ます。見直しの順番はGreenで応募が来ないときの見直し順にまとめています。

社員が少なく、面接官を複数立てられません。どうすればよいですか

代表一人の面接でも構いませんが、可能なら一度は社員と話す場を設けることを勧めます。候補者は、入社後に一緒に働く人と話すことで、職場の雰囲気を確かめられます。選考の場ではなく、カジュアルな面談の形でも十分です。

小さな会社の媒体選びを広く知りたいです

新卒も含めた考え方は従業員10名以下の会社の採用媒体の選び方にまとめています。運用を自社で持つか外に出すかの考え方は媒体を自社で運用するか代行に出すかの違いも参考になります。