Greenで応募が来ないときの見直し順｜求人票・条件・露出の切り分け

Greenに求人を出して数週間、応募がほとんど来ない。こうなると、求人票の文章を書き直す、給与の幅を上げる、写真を差し替える、スカウトを増やす、と思いつく打ち手を一度に試したくなります。ところが、同時にいくつも変えると、何が効いたのか、何が効かなかったのかが分からなくなり、次に同じ状況になったときに打つ手がありません。結論から言うと、応募が来ないときは「露出」「求人票」「条件」の三つを、この順番で一つずつ切り分けて見直すのが近道です。原因の場所が分かれば、打ち手は一つか二つに絞れます。 IT・Web業界の中途採用を中心に扱うGreenは、株式会社アトラエが運営する求人サイトです。この記事では媒体の料金や仕様には触れず、見直しの順番と考え方を整理します。

症状を確かめる

「応募が来ない」と一口に言っても、状況はいくつかに分かれます。まず、どの状況にあたるかを確かめます。

• まったく来ない：公開から数週間、応募がほぼゼロ
• 来るが、狙った人ではない：応募はあるが、求める経験と合わない人ばかり
• 以前は来ていたのに、減った：同じ求人で、ある時期から応募が減った
• 職種によって差がある：ある職種には来るが、別の職種には来ない

「来るが狙った人ではない」は、応募の数ではなく求人票の書き方や条件の問題であることが多く、この記事の見直し順のうち、二つ目と三つ目が中心になります。「以前は来ていたのに減った」は、求人票が古くなった、競合する求人が増えた、季節の要因、といった変化を疑います。「職種によって差がある」なら、応募が来ている職種の求人票と比べることで、原因の手がかりが得られます。

症状を確かめるときは、媒体の管理画面で見られる数字があれば、それを使います。求人がどれだけ見られているか、開かれているかが分かれば、次の切り分けがしやすくなります。

原因の切り分け：露出・求人票・条件の順に

候補者が応募するまでには、三つの関門があります。

1. 露出：候補者の目に、求人が入っているか
2. 求人票：目に入った求人が開かれ、最後まで読まれているか
3. 条件：読んだうえで、応募しようと思える条件か

この順番で見るのには理由があります。露出が足りなければ、求人票や条件をいくら直しても、そもそも読まれません。求人票が読まれていなければ、条件の良し悪しは伝わりません。前の関門を通っていることを確かめてから、次の関門を見る。この順番を守ると、無駄な打ち手を減らせます。

1. 露出を確かめる

露出の問題は、求人が候補者の目に入っていない状態です。確かめるのは、次の点です。

• 求人のタイトルに、候補者が探すときに使う言葉が入っているか
• 職種や勤務地、働き方の設定が、狙う候補者の探し方と合っているか
• 公開から時間が経ち、新しい求人に埋もれていないか

露出が足りないと分かったら、タイトルと設定を見直します。また、求人票で待つだけでなく、企業から候補者に「気になる」やスカウトを送って、こちらから接点を作ることも、露出を補う手段になります。求人が見つけてもらえない状態の直し方はGreenで求人が埋もれるときの直し方にまとめています。

2. 求人票を確かめる

求人が目に入っているのに応募が来ない場合、次は求人票が読まれているかを見ます。

• タイトルと冒頭の数行で、何の仕事かが分かるか
• 仕事の中身が、候補者が自分の毎日を想像できるほど具体的か
• 必須の条件が多すぎて、対象になる人がほとんどいない状態になっていないか
• 会社の説明が長く、仕事の中身にたどり着く前に読むのをやめられていないか

求人票の問題は、書き方を直せば改善できることが多い部分です。とくに、必須の条件の数を見直すだけで、応募が変わることがあります。

3. 条件を確かめる

求人票が読まれているのに応募が来ない場合、条件が候補者の期待と合っていない可能性があります。

• 給与の幅が、同じ職種・経験の求人と比べて大きく離れていないか
• 働き方（出社の頻度、リモートの可否）が、狙う候補者の希望と合っているか
• 求める経験の水準と、提示する条件が釣り合っているか

条件の見直しは、社内の決裁が必要なことが多く、時間がかかります。だからこそ、露出と求人票を先に確かめ、それでも応募が来ない場合に、条件の見直しに進む順番が合理的です。希望年収とのずれの考え方はGreenで希望年収が合わないときの考え方も参考になります。

エージェントベストの見解

応募が来ないという相談で、当社が最初にするのは、求人票を直すことではなく「今の求人票の必須の条件に、全部当てはまる人を、社内で一人挙げられますか」と聞くことです。多くの場合、責任者が考え込みます。必須の条件が、理想の人物像の特徴を並べたものになっていて、全部を満たす人は現実にはほとんどいない。候補者は、必須の条件を一つでも満たさないと応募を控える傾向があるので、この状態では応募が来ないのは自然なことです。必須の条件は、入社後すぐに必要で、教えることが難しいものだけに絞り、それ以外は歓迎の条件に移す。この見直しは、露出や給与を変えるより手間が少なく、社内の決裁もほとんど要りません。条件を緩めることに抵抗がある会社も多いのですが、選考で見極める項目と、応募の入口の項目は分けて考えてよいはずです。

打ち手を一つずつ試す

原因の場所が分かったら、打ち手を一つずつ試し、一定の期間を置いて変化を見ます。

• 一度に変えるのは一か所だけ。タイトルを変えたら、しばらくは本文を変えない
• 変えた日と変えた内容を記録しておく
• 変化を見る期間を決めておく。数日で判断せず、少なくとも一、二週間は見る

この記録が残っていると、次に同じ状況になったとき、何が効いたかを参照できます。また、社内で「応募が来ない」と相談されたときに、何を試し、どうだったかを説明できます。

外に出す場合の範囲

応募が来ない状態の見直しを、社内だけで続けるのが難しい場合、作業を外に出す選択肢があります。外に出せるのは、求人票のタイトルや本文の書き直し、設定の見直し、「気になる」やスカウトでこちらから接点を作る作業、来た応募への対応です。

一方、条件の見直し、つまり給与の幅や働き方、必須の条件を変える判断は、社内で決めることです。外部は、どこを変えると効きそうかを提案できますが、決めるのは企業の側です。

エージェントベストの見解

当社のGreen運用代行で、応募が来ない状態から引き受けるときは、まず二週間ほどかけて三つの関門のどこで止まっているかを確かめ、その結果を企業の担当者と共有してから打ち手に入ります。最初から求人票を全面的に書き直すことはしません。何が原因か分からないまま書き直すと、元の求人票の良かった部分まで消してしまうことがあるからです。代行が受け持つのは、求人票の作成と更新、「気になる」やスカウトの配信、応募対応、面接日程の調整までで、合否は企業側の判断です。当社の費用は成功報酬制で、採用した方の入社時に1名50万円（税別）、当社への初期費用と月額固定費はありません。応募が来ない状態でも、採用が決まらなければ当社の費用は発生しないので、見直しの期間を落ち着いて取れます。なお、Greenの利用料金は当社の成功報酬に含まれず、Greenとの契約にもとづいて別にかかります。

まとめ

• 応募が来ないときは、まず症状を確かめる。まったく来ない、狙った人ではない、減った、職種で差がある
• 露出・求人票・条件の三つを、この順番で切り分ける
• 必須の条件に全部当てはまる人が社内にいるかを確かめ、入口の条件を絞る
• 打ち手は一度に一つ。変えた日と内容を記録し、一定の期間を置いて変化を見る
• 条件の見直しは社内で決め、作業の部分は外に出せる

よくある質問

どのくらいの期間、応募が来なければ見直すべきですか

職種や時期によって違いますが、公開から二、三週間たっても反応がほとんどない場合は、見直しを始める目安になります。ただし、公開直後は数日で判断せず、少なくとも一、二週間は様子を見ます。

スカウトを増やせば、応募が来ない問題は解決しますか

露出を補う手段にはなりますが、求人票や条件に原因がある場合は、スカウトを読んだ候補者が求人票を見て離れてしまいます。三つの関門のどこに原因があるかを確かめてから、スカウトを増やすかどうかを決めます。

求人票の書き方の基本を知りたいです

エンジニアに最後まで読まれる構成はGreenの求人票の書き方にまとめています。一覧で開かれるかどうかを左右するタイトルと冒頭の数行は、本文より先に見直すことを勧めます。