Greenで求人が埋もれるときの直し方

Greenに求人を出したものの、閲覧が少なく、応募もほとんど来ない。同じ職種の求人がたくさん並ぶなかで、自社の求人が見つけてもらえていないと感じる。IT・Web系の職種では、同じような求人が多く掲載されているため、こうした悩みはよく聞きます。求人が埋もれているときの打ち手は2つです。1つは、候補者が一覧で見たときに「開いてみよう」と思える書き方にすること。もう1つは、見つけてもらうのを待たずに、こちらから「気になる」やスカウトで声をかけることです。 この記事では、埋もれている状態の確かめ方から、この2つの打ち手を順に整理します。Greenは株式会社アトラエが運営する、IT・Web業界を中心とした中途採用の求人サイトです。

埋もれているのかを確かめる

応募が少ない原因が、本当に「埋もれている」ことなのかを最初に確かめます。応募が少ない理由には、次のような違いがあります。

• 閲覧そのものが少ない：求人が候補者の目に触れていない。埋もれている状態
• 閲覧はあるが応募が少ない：開いてはもらえているが、中身で選ばれていない
• 応募はあるが求める層ではない：届いている相手がずれている

この記事で扱うのは1つめです。2つめの場合は求人票の中身の問題なので、Greenで経験者からの応募が来ないときの見直しを参考にしてください。3つめで未経験の応募が多い場合はGreenで未経験の応募ばかり来るときの直し方にまとめています。

一覧で選ばれる書き方にする

候補者は、検索した結果の一覧を流し見して、気になったものだけを開きます。一覧で目に入るのは、職種名や冒頭の短い文、会社名など、限られた情報です。ここで「開いてみよう」と思われないと、中身をどれだけ丁寧に書いても読まれません。

職種名を具体的にする

「エンジニア」「Webエンジニア」のような広い職種名は、同じ名前の求人が多く、区別がつきません。担当する領域や使う技術、役割を入れると、探している候補者の目に留まりやすくなります。

• 広い例：「Webエンジニア」
• 具体的な例：「決済機能を担当するサーバーサイドエンジニア」

職種名に何でも詰め込むと読みにくくなるので、候補者が検索しそうな言葉を1〜2個入れる程度にとどめます。

冒頭の文で「何が違うか」を書く

冒頭の短い文は、会社の紹介ではなく、この求人の特徴を書く場所です。「どんな課題に取り組むのか」「どんな人と働くのか」「この求人ならではの点は何か」を、ひと目で分かるように書きます。「成長企業で一緒に働きませんか」のような文は、ほかの求人と見分けがつきません。

求人を出しっぱなしにしない

求人を一度出したあと、長いあいだ同じ内容のままにしていると、候補者の目に触れる機会は減っていく傾向があります。求人の内容を定期的に見直すことで、改善の機会にもなります。

見直すときの観点です。

1. 応募や閲覧の動きを見て、職種名や冒頭を変えてみる
2. 仕事内容に、最近の取り組みや新しいプロジェクトを足す
3. 募集の背景が変わっていれば、それを反映する
4. 写真や社員の紹介を新しいものに差し替える

ただし、見直しは中身を良くすることが目的です。中身を変えずに表示のためだけに更新を繰り返しても、候補者に読まれる理由は増えません。

エージェントベストの見解

求人が埋もれていると相談に来る会社の多くは、職種名と冒頭の文に、社内で使っている言葉をそのまま使っています。社内では通じる職種名やプロジェクト名でも、候補者が検索するときに使う言葉とは違うことがあります。当社がGreen運用代行で求人票を作るときは、まず現場の方に「この仕事を、社外の友人に説明するならどう言うか」を聞き、その言葉を職種名と冒頭に使います。社内の正式な肩書きは求人票の本文で補足すれば十分です。一覧で選ばれる言葉と、社内で正しい言葉は別物だと考えると、書き方が変わります。迷ったら、現場の若手に一覧の画面を見せて、どの求人を開きたくなるかを聞いてみるのも手です。

自分から見つけにいく運用に切り替える

求人の書き方を直しても、同じ職種の求人が多いなかで見つけてもらうことには限りがあります。Greenでは、企業と候補者が互いに「気になる」を送れる機能や、スカウトがあります。こちらから候補者を探して声をかけることで、求人を開いてもらうきっかけを作れます。

運用のポイントです。

• 声をかける相手を絞る：求める経験に近い人を優先する
• 定期的に続ける：思い立ったときにまとめて送るより、決まった頻度で続ける
• 反応を見て直す：反応が多い相手の特徴、反応が少ない文面を記録する
• 求人票とつなげる：声をかけた相手が求人を開いたときに、続きが読める内容にしておく

「気になる」やスカウトは、出した求人を候補者に届ける手段でもあります。求人票の書き方と、声のかけ方を一緒に見直すと効果が出やすくなります。

運用を続けられる体制を作る

自分から見つけにいく運用は、続けることで効果が出ます。人事が兼務で時間が取れない会社では、最初は続いても、ほかの業務が忙しくなると止まってしまいます。

体制を作るときは、次のことを決めておきます。

• 誰が、週のどの時間に、候補者を探して声をかけるか
• 反応があった候補者への返信を、誰がいつまでにするか
• 求人票の見直しを、どのくらいの頻度で行うか

当社のGreen運用代行では、求人票の作成、「気になる」やスカウトの配信、応募対応、面接日程の調整をお受けしています。合否の判断は企業側です。費用は成功報酬で、採用した方の入社時に1名50万円（税別）。初期費用と月額の固定費はかかりません。

エージェントベストの見解

運用を外に出すかどうかを判断するとき、当社が勧めているのは「この1か月で、候補者を探して声をかける作業に何時間使えたか」を振り返ることです。求人が埋もれていると感じている会社の多くは、この時間がほとんど取れていません。求人票をどれだけ良くしても、声をかける作業が止まっていると、候補者に届く数は増えません。時間が取れない理由が一時的なものなら、社内で時間を確保する工夫をするほうがよく、継続的に取れないなら外に出すことを検討する価値があります。内製か外注かの判断はGreen運用は内製か外注かで詳しく整理しています。

企業の情報も整えておく

候補者は、気になる求人を見つけると、その会社のほかの情報も確かめます。求人票だけを直しても、会社の紹介が古いままだったり、写真が少なかったりすると、開いてもらえた機会を活かしきれません。

• 会社の紹介文が、今の事業の状況に合っているか
• 働く人の様子が分かる写真や紹介があるか
• ほかに公開している求人と、言っていることが揃っているか

求人を開いてもらうことと、開いたあとに読み進めてもらうことは、別々に整える必要があります。

まとめ

• まず、閲覧が少ないのか、閲覧はあるのに応募が少ないのかを分けて確かめる
• 職種名は候補者が検索する言葉で具体的に、冒頭はこの求人ならではの点を書く
• 求人は出しっぱなしにせず、中身を良くする目的で定期的に見直す
• 「気になる」やスカウトで自分から見つけにいく運用に切り替える
• 声をかける作業に使える時間を振り返り、内製で続けるか外に出すかを判断する

よくある質問

求人を複数に分けて出したほうが見つけてもらいやすいですか

担当する領域や求める経験が違うなら、分けて出すほうが、それぞれの候補者に届きやすくなります。ただし、中身がほとんど同じ求人を複数出しても効果は薄く、候補者にも分かりにくくなります。分けるなら、職種名と仕事内容が明確に違う形にします。

写真はどのようなものを使えばよいですか

働いている様子が伝わる写真が向いています。オフィスの外観だけより、チームで話し合っている様子や、実際の作業の場面のほうが、候補者は働く姿を想像しやすくなります。社員の顔を出す場合は、本人の了承を得てください。

求人の見直しはどのくらいの頻度で行えばよいですか

会社や職種によって異なります。閲覧や応募の動きを定期的に確認し、変化がないときに職種名や冒頭を変えてみる、というように、数字を見ながら判断するのがよいでしょう。