Greenで経験者からの応募が来ないときの見直し

Greenで即戦力のエンジニアやPMを採りたいのに、経験者からの応募がほとんど来ない。来ても数が少なく、面談に進む前に他社に決まってしまう。こうした相談は、IT・Web系の会社から多く寄せられます。経験者の応募が来ないとき、原因は「求人が見えていない」「見えているが選ばれていない」「声をかけても返事がない」の3つのどこかにあります。 この順番に切り分けると、打ち手がはっきりします。この記事では、Greenでの中途採用を前提に、その切り分け方と、それぞれで見直すことを整理します。Greenは株式会社アトラエが運営する、IT・Web業界を中心とした中途採用の求人サイトです。

経験者の動き方を前提にする

経験のある候補者は、在職中で忙しく、求人サイトを毎日じっくり見ているとは限りません。多くは、気になる会社から声がかかったときや、たまたま目にした求人に興味を持ったときに動きます。また、複数の会社から声がかかっているため、1社あたりにかける時間は短くなりがちです。

この前提に立つと、経験者からの応募を増やすには、次の2つが必要だと分かります。

• こちらから見つけて、声をかける
• 声をかけたときに、短い時間で「話を聞いてみたい」と思える材料を見せる

求人を出して待つだけでは、経験者の目に触れる機会そのものが限られます。

原因を3つに切り分ける

1. 求人が見えていない

求人の閲覧が少ない、「気になる」もスカウトもほとんど送っていない、という状態です。この場合は、こちらから候補者に声をかける量が足りていない可能性が高いです。求人が埋もれている場合の見直しはGreenで求人が埋もれるときの直し方で詳しく書いています。

2. 見えているが選ばれていない

求人の閲覧はあるのに応募がない、「気になる」を送ってもその先に進まない、という状態です。求人票の中身が、経験者にとって判断の材料になっていないことが考えられます。

3. 声をかけても返事がない

スカウトを送っているのに、返信がほとんどない状態です。送る相手の選び方か、文面に原因があります。

どれにあたるかは、管理画面で見られる数字の推移を並べるだけでもおおよそ分かります。感覚で「応募が少ない」と判断せず、どの段階で止まっているかを先に確かめてください。

見えているが選ばれていないとき

経験者は、求人票の中で次のような点を見ています。

1. 解こうとしている課題：このポジションで何を解決したいのか
2. 任される範囲：設計から関われるのか、決まったものを作るのか
3. 技術とチーム：使う技術、チームの人数と構成、開発の進め方
4. 意思決定の仕組み：誰が何を決めるのか、現場の意見がどう反映されるか
5. 条件：年収の幅、働き方、評価の仕組み

経験の浅い人は「成長できる環境」に惹かれますが、経験者は「自分の経験で何ができるか」を読みに来ます。求人票が会社の紹介と福利厚生の説明で大半を占めていると、経験者には読む理由がありません。課題と任せる範囲を冒頭に置き、技術やチームの情報を具体的に書くことで、短い時間でも判断できる求人票になります。

エージェントベストの見解

経験者の応募が来ない会社の求人票で、当社がよく見かけるのは「歓迎条件のほうが具体的で、仕事内容のほうが抽象的」という逆転です。どんな人に来てほしいかは詳しく書かれているのに、来たら何をするのかが書かれていない。経験者は、自分が条件に合うかどうかより先に、その仕事が面白そうかどうかを見ています。当社は人材紹介も行っていますが、紹介の場面では、エージェントが求人票にない仕事の中身を口頭で補足して候補者に伝えています。媒体では、その補足をしてくれる人がいません。だからこそ、Greenの求人票には、紹介で口頭で伝えるような仕事の中身まで書き込む必要があります。

声をかけても返事がないとき

スカウトの返信が少ない場合は、相手の選び方と文面の両方を見直します。

相手の選び方

• 求める経験に近い人に絞っているか
• 最近プロフィールを更新している人など、動いている可能性のある人を優先しているか
• 自社の条件と大きく離れた人に送っていないか

文面

• 候補者のプロフィールのどこを見て声をかけたのかが書かれているか
• 入社したら何を任せたいかが一文で分かるか
• 最初の一歩が「応募」ではなく「話を聞く」程度の軽さになっているか

定型文をそのまま送ると、経験者ほど読み飛ばします。全文を個別に書く必要はありませんが、冒頭の数行だけでも、その人の経歴に触れて書くと返信の傾向が変わります。

運用を外に出す場合の範囲

経験者を探して声をかける作業は、時間がかかります。人事が1人で兼務している会社では、ここが回らずに「出して待つ」運用になりがちです。

当社のGreen運用代行では、求人票の作成、「気になる」やスカウトの配信、応募対応、面接日程の調整をお受けしています。合否の判断は企業側です。費用は成功報酬で、採用した方の入社時に1名50万円（税別）、初期費用と月額固定費はかかりません。声をかける相手の条件や文面に入れる仕事の中身は、最初に現場の方から聞き取り、そのうえで運用します。

エージェントベストの見解

経験者を採りたい会社に、当社が先に確認するのは「この職種の経験者に、自社以外にどんな選択肢があるか」です。同じ経験を持つ候補者には、ほかの会社からも同じように声がかかっています。そのなかで自社を選んでもらう理由が、事業の段階なのか、技術の面白さなのか、働き方なのか。これが言葉になっていないと、求人票を直してもスカウトを増やしても、他社と同じ文面に見えてしまいます。運用の量を増やす前に、選ばれる理由を1つに絞って言葉にすることを勧めます。競合と同じ候補者を取り合う場合の考え方は競合と同じ候補者を取り合うときのGreen運用にまとめています。

現場の社員を巻き込む

経験者に届く求人票やスカウトを作るには、現場の社員の協力が欠かせません。人事だけで書くと、どうしても仕事の中身が薄くなります。巻き込み方の例です。

• 求人票の仕事内容を、現場の社員に下書きしてもらう：人事は読みやすく整える役に回る
• スカウトの文面に、現場の社員の言葉を入れる：「このチームのリードを務める者として」など、誰が声をかけているかを示す
• 最初の面談に、現場の社員が出る：技術の話ができる相手がいると、経験者は話を聞く理由を感じやすい
• 反応があった候補者のプロフィールを、現場の社員と一緒に見る：どんな経歴の人に来てほしいかの感覚を揃える

現場の社員は本業で忙しいので、頼む作業は小さく、期限をはっきりさせて頼むのがこつです。求人票の下書きも、全部ではなく「最初に任せる仕事」と「このチームの面白さ」の2つだけを書いてもらうところから始めると、引き受けてもらいやすくなります。

まとめ

• 経験者は在職中で忙しく、声がかかったときに短い時間で判断する
• 原因を「見えていない」「選ばれていない」「返事がない」の3つに切り分ける
• 求人票は、課題と任せる範囲を冒頭に置き、仕事の中身を具体的に書く
• スカウトは相手を絞り、冒頭でその人の経歴に触れる
• 運用の量を増やす前に、自社が選ばれる理由を言葉にする

よくある質問

経験者向けの求人は、未経験向けと分けたほうがよいですか

分けることを勧めます。1本の求人で両方を対象にすると、経験者にとっては物足りない内容に見え、未経験の人にとっては敷居が高く見えます。求める経験と任せる範囲が違うなら、求人も分けるほうが、それぞれに届きやすくなります。

スカウトはどのくらい送ればよいですか

会社や職種によって異なり、一律の目安はありません。送る数よりも、返信が来た割合と、面談に進んだ経験者の数を見て調整するほうが、運用の改善につながります。

経験者の採用は人材紹介のほうが向いていますか

紹介は、エージェントが候補者に仕事の中身を説明してくれる点で、経験者の採用に向いている面があります。一方で、費用のかかり方が違います。媒体で声をかけて採れる職種と、紹介を使ったほうがよい職種を分けて考えるのが現実的です。