Greenで未経験の応募ばかり来るときの直し方

Greenにエンジニアやデザイナーの求人を出したところ、応募は来るものの、ほとんどが未経験か経験の浅い人で、書類選考で見送りが続いている。こうした状況の会社は少なくありません。未経験の応募が多いときは、候補者の側の問題ではなく、求人票が「経験がなくても応募してよい」と読める書き方になっていることが多いです。 この記事では、Greenでの中途採用を前提に、応募の中身を確かめるところから、求人票、声のかけ方、書類選考の基準までを、見直す順番に沿って整理します。Greenは株式会社アトラエが運営する、IT・Web業界を中心とした中途採用の求人サイトです。

まず応募の中身を分けてみる

「未経験ばかり」と感じていても、実際に分けてみると中身はさまざまです。直近の応募を次のように分けてみてください。

• 職種そのものが未経験：別の職種から転向したい人
• 職種の経験はあるが浅い：経験年数が想定より短い人
• 経験はあるが、求める領域が違う：たとえば求める技術と違う技術の経験者
• 想定どおりの経験者

1つめが多いなら求人票の入口の書き方、2つめが多いなら必須条件の書き方、3つめが多いなら仕事内容の書き方に原因がありそうです。どの応募が多いかで、直す場所が変わります。

もう1つ確かめたいのは、応募がどこから来ているかです。候補者が自分で見つけて応募してきたのか、こちらから「気になる」やスカウトを送った相手なのか。前者が多いなら求人票、後者が多いなら声をかける相手の選び方を見直します。

求人票の入口を直す

職種名と冒頭の文

候補者が最初に目にするのは職種名と求人の冒頭です。「未経験歓迎」と書いていなくても、「ポテンシャル重視」「意欲のある方」「成長したい方」といった言葉が並んでいると、経験がなくても応募できると受け止められやすくなります。

冒頭で、どんな経験を持つ人に来てほしいのかを具体的に書きます。「このくらいの規模のサービスを、この技術で開発した経験がある方」と書けば、該当しない人は応募を控えます。

必須条件と歓迎条件

必須条件が曖昧なまま「歓迎条件」が長く並んでいると、候補者は歓迎条件を見て「どれか当てはまればよい」と考えがちです。必須条件は短く、具体的に書きます。

• 悪い例：「Web開発の経験」
• 改善例：「Webサービスの開発に、実務で数年以上携わった経験」

数字を入れられる場合は入れると、読み手が自分で判断しやすくなります。

仕事内容の具体性

仕事内容が「サービスの開発全般」のように広く書かれていると、経験の浅い人は「何でもやります」で応募し、経験のある人は「何をやるか分からない」で見送ります。担当する機能、使う技術、チームの人数、開発の進め方を書くと、経験者ほど判断しやすくなります。

「気になる」とスカウトの相手を見直す

こちらから声をかけている相手に未経験が多い場合は、選び方を見直します。Greenでは企業と候補者が互いに「気になる」を送れる機能や、スカウトがあります。

• 返事が来やすい人に寄っていないか：経験の浅い人ほど反応が早いことがある
• プロフィールの職種だけで選んでいないか：経歴の中身まで読んでいるか
• 文面に、求める経験を書いているか：「ぜひお話を」だけでは誰でも返事をする

反応の数を目標にすると、反応しやすい層に声をかけることが増えます。面談に進んだ人のうち、想定どおりの経験者が何人いたかを見るほうが、運用の良し悪しを判断しやすくなります。

エージェントベストの見解

未経験の応募が多い会社の求人票を見ると、「カルチャーに合う人を採りたい」という気持ちが前に出て、仕事の中身より会社の雰囲気の説明が長くなっていることがよくあります。雰囲気の説明は、経験の浅い人には魅力的に映りますが、経験者には判断の材料になりません。経験者は「この会社で自分の経験がどう使えるか」を読みに来ています。当社が運用代行で求人票を作り直すときは、雰囲気の説明を後ろに回し、冒頭を「解決したい課題」と「任せる範囲」から書き始めることが多いです。それだけで、応募の中身が変わる会社があります。会社の魅力を伝えたい気持ちは大事ですが、それは面談で伝えるほうが届きます。

書類選考の基準を決める

求人票を直しても、一定の割合で未経験の応募は来ます。そのときに迷わないよう、書類選考の基準を決めておきます。

1. 必須条件を満たしているか：満たしていなければ見送る
2. 歓迎条件のどれに当てはまるか：面談で確かめる点を決める
3. 経歴のどこを面談で深掘りするか：書類で判断できない点を書き出す

基準があると、応募対応を担当する人が変わっても判断がぶれにくくなります。応募対応を外に出す場合も、この基準があれば一次の仕分けを任せやすくなります。

また、未経験の応募が想定より多いことは、裏を返せば「未経験でも採れるなら採りたいか」を考える機会でもあります。社内に教えられる人がいるなら、未経験の枠を別の求人として分けて出すという選択肢もあります。

外に出すならどこまでか

当社のGreen運用代行では、求人票の作成、「気になる」やスカウトの配信、応募対応、面接日程の調整までをお受けしています。書類選考の一次の仕分けは、企業側で決めた基準に沿って行い、面接に進めるかどうかの判断と合否は企業側に残します。費用は成功報酬で、採用した方の入社時に1名50万円（税別）。初期費用と月額の固定費はかかりません。

エージェントベストの見解

求人票を直す前に、先に決めておくべきなのは「未経験の人を採る可能性がゼロなのか」です。ここが曖昧なまま求人票を直すと、経験者向けに書き直したつもりでも、どこかに「未経験も検討します」という含みが残り、応募の中身が変わりません。逆に、未経験も条件次第で採ると決めているなら、経験者向けの求人と未経験向けの求人を分けて出すほうが、両方の応募が整理されます。1本の求人で両方を拾おうとすると、どちらにとっても読みにくい求人票になります。経験者がそもそも来ない場合の見直しはGreenで経験者からの応募が来ないときの見直しにまとめました。

直したあとの確かめ方

求人票と声のかけ方を直したら、その効果を確かめます。直す前と後で、同じ分け方で応募を数えてみてください。

• 職種そのものが未経験の応募は減ったか
• 想定どおりの経験者の応募は増えたか
• 書類選考を通過する割合は上がったか

応募の総数が減っていても、想定どおりの経験者の数が保たれているか増えているなら、直した方向は合っています。総数だけを見て「応募が減った」と元に戻さないよう、数え方を最初に決めておくことが大切です。

まとめ

• 未経験の応募を、職種未経験・経験が浅い・領域違い・想定どおりに分けて数える
• 求人票の冒頭と必須条件を具体的に書き、雰囲気の説明は後ろに回す
• 「気になる」やスカウトは反応の数ではなく、面談に進んだ経験者の数で見る
• 書類選考の基準を決め、担当が変わっても判断がぶれないようにする
• 未経験を採る可能性があるなら、求人を分けて出すことを検討する

よくある質問

「未経験不可」と書いたほうがよいですか

強い否定の言葉を入れるより、必須の経験を具体的に書くほうが効果がある傾向があります。「未経験不可」と書くと、少しだけ経験のある人まで応募を控えることがあります。誰に来てほしいかを前向きに書くことを勧めます。

未経験の応募にも丁寧に返信すべきですか

見送りの連絡は、短くても丁寧に返すことを勧めます。候補者は企業の対応をよく見ていますし、数年後に経験を積んで再び応募してくることもあります。定型の文面を用意しておけば、手間はそれほどかかりません。

求人票を直してから、どのくらいで変化が出ますか

会社や職種によって異なります。求人票を直した直後の応募から中身が変わることもありますが、数週間は様子を見て、応募の中身を前と比べるのがよいでしょう。同時に「気になる」やスカウトの相手も見直すと、変化が分かりやすくなります。