Greenで採用基準があいまいなまま進めないために

「良い人がいれば採りたい」という気持ちでGreenに求人を出し、応募が来てから基準を考える。急いで採用を始めた会社では、こうした進め方になりがちです。採用基準があいまいなまま進めると、求人票がぼやけ、声をかける相手がばらつき、面接で判断が割れ、結局だれも採れないか、採ったあとに合わなかったということになりやすくなります。 基準は完璧である必要はありませんが、求人を出す前に最低限決めておくことがあります。この記事では、Greenで中途採用を進める前に決めておく基準と、その決め方、運用しながら直していく方法を整理します。Greenは株式会社アトラエが運営する、IT・Web業界を中心とした中途採用の求人サイトです。

基準があいまいだと起きること

採用基準があいまいなまま運用を始めると、次のようなことが順番に起きます。

1. 求人票が広く書かれる：誰にでも当てはまる内容になり、応募の中身がばらつく
2. 声をかける相手が人によって違う：「気になる」やスカウトを送る基準が担当者ごとに違う
3. 書類選考で迷う：通すかどうかの判断に時間がかかり、選考が遅れる
4. 面接で評価が割れる：面接官がそれぞれの考えで判断する
5. 入社後に「思っていたのと違う」：会社と本人の双方で期待がずれる

どれも、運用の途中で気づいても取り返すのに時間がかかります。最初に基準を決めておくことは、運用全体の手戻りを減らすことにつながります。

基準は「何をしてほしいか」から決める

採用基準を決めるとき、いきなり「どんな経験が必要か」から考えると、理想の条件を並べた長いリストになりがちです。順番を変えて、次のように考えると、本当に必要な条件が見えてきます。

1. 入社後に何をしてほしいか：最初の数か月、1年後に担ってほしい仕事
2. その仕事に必要なことは何か：技術、経験、進め方、関わる人との関係
3. 入社時点で必要なものと、入社後に身につけられるものを分ける
4. 入社時点で必要なもののうち、譲れないものを必須にする

1つめが具体的であるほど、2つめ以降が決めやすくなります。「開発をお願いしたい」ではなく、「この機能の改修を担当し、半年後にはその領域の設計を任せたい」のように書き出してみてください。

必須と歓迎を分ける

基準を求人票に落とすときは、必須と歓迎を明確に分けます。

• 必須：これがなければ入社後の仕事が成り立たないもの。数は少なく
• 歓迎：あれば立ち上がりが早くなるもの。なくても入社後に補えるもの

必須が多すぎると、該当する候補者が少なくなり、年収の水準も上がります。必須を決めるときは、「これがない人を採ったら、本当に仕事が回らないか」を一つひとつ確かめます。回るなら歓迎に移します。

もう1つ大事なのは、人物面の基準です。「主体性」「コミュニケーション力」のような言葉だけを書くと、面接官によって解釈が変わります。「仕様が決まっていない段階で、自分から関係者に確認して進められる」のように、仕事の場面に置き換えて書いておくと、面接で確かめやすくなります。

エージェントベストの見解

採用基準があいまいな会社に共通するのは、基準を決める人が決まっていないことです。人事が求人票を書き、現場が面接をし、役員が最終判断をする。それぞれが「たぶんこういう人だろう」と考えていて、誰も全体を決めていません。当社がGreen運用代行を始めるときは、最初の打ち合わせで「この採用の基準を最終的に決めるのは誰か」を確認し、その方に入社後にしてほしいことを直接聞きます。人事を経由した伝言ではなく、決める人の言葉で聞くと、必須にすべきことと歓迎でよいことの線がはっきりします。基準の中身より先に、基準を決める人を1人に決めることを勧めます。

基準を求人票と面接に落とす

決めた基準は、求人票、声のかけ方、書類選考、面接のそれぞれに使います。

同じ基準がすべての場面で使われていると、担当者が変わっても判断がぶれにくくなります。運用を外部に任せる場合も、この基準があれば一次の仕分けや声をかける相手の選定を任せやすくなります。

運用しながら基準を直す

最初に決めた基準が、実際の候補者の状況と合わないこともあります。運用しながら、次のような点を見て基準を直します。

• 必須を満たす候補者がほとんどいない → 必須を見直すか、年収の幅を見直す
• 必須を満たしているのに面接で落ちる人が多い → 面接で見ている点が基準に書かれていない
• 入社した人が、基準に書いていない理由で苦労している → 基準に足りない項目がある

直すときは、何を変えたかを記録しておきます。記録がないと、同じ議論を何度も繰り返すことになります。当社のGreen運用代行では、求人票の作成、「気になる」やスカウトの配信、応募対応、面接日程の調整をお受けし、合否は企業側で判断いただきます。費用は成功報酬で、採用した方の入社時に1名50万円（税別）。初期費用と月額の固定費はかかりません。

エージェントベストの見解

基準を直すタイミングについて、当社がよく伝えているのは「応募が少ないから基準を下げる」という判断を急がないことです。応募が少ない原因は、基準の高さではなく、求人票の書き方や声をかける量にあることも多いからです。基準を下げる前に、必須を満たす候補者に実際に声をかけたか、その人たちが求人を開いたか、開いたうえで応募しなかったのかを確かめます。声をかけていないなら量の問題、開かれていないなら書き方の問題、開かれて応募がないなら中身か条件の問題です。基準を動かすのは、それらを確かめたあとでも遅くありません。面接官の評価のずれはGreen経由の面接で面接官によって評価がばらつくときで整理しています。

基準を1枚にまとめる

決めた基準は、1枚の資料にまとめて関係者で共有します。載せる項目の例です。

• 職種名と、採用の背景
• 入社後に最初にしてほしい仕事と、1年後に担ってほしい役割
• 必須の条件と、歓迎の条件
• 人物面の基準（仕事の場面に置き換えたもの）
• 年収の幅と、働き方の条件
• 基準を最終的に決める人

1枚にまとまっていると、求人票を書く人、声をかける人、面接官のすべてが同じものを見て動けます。基準を直したときは、この1枚を更新し、更新した日と理由を書き添えておきます。

まとめ

• 基準があいまいだと、求人票・声かけ・書類選考・面接・入社後のすべてでずれが起きる
• 基準は「入社後に何をしてほしいか」から考え、必須と歓迎を分ける
• 人物面の基準は、仕事の場面に置き換えて書く
• 基準を最終的に決める人を1人に決め、その人の言葉で聞く
• 応募が少ないときは、基準を下げる前に声かけの量と求人票の書き方を確かめる

よくある質問

基準を決めるのにどのくらい時間をかければよいですか

最初から完璧にする必要はありません。入社後にしてほしいことと、必須の条件を数個書き出すところまでなら、決める人が時間を取れば短い打ち合わせでも決められます。運用しながら直す前提で、まず書き出すことを優先してください。

複数の職種を同時に採る場合、基準は職種ごとに決めますか

職種ごとに決めることを勧めます。同じエンジニアでも、担当する領域や役割が違えば、必須の条件も変わります。共通する人物面の基準は会社全体で揃え、仕事に関する基準は職種ごとに決めると整理しやすくなります。

基準を求人票に詳しく書くと、応募が減りませんか

応募の数は減ることがありますが、求める層からの応募の割合は上がる傾向があります。書類選考や面接に使う時間が減るので、全体としては効率が良くなることが多いです。