Greenで第二新卒・若手を採る｜経験の浅い候補者の見極め

経験者の採用が思うように進まないとき、多くの会社が検討するのが、第二新卒や社会人経験の浅い若手の採用です。新卒で入った会社を数年以内に離れた人、未経験からエンジニアを目指して学んでいる人、別の職種からIT職に移りたい人。Greenでも、こうした若手の候補者に出会う機会はあります。ただ、経験者と同じ求人票、同じ面接の進め方で臨むと、うまく見極められません。結論を先に言うと、第二新卒・若手の採用は、「今できること」より「入社後に何を、誰が、どう教えるか」を先に決め、それに合う伸びしろを見る選考に組み替えることで、見極めの精度が上がります。 Greenは株式会社アトラエが運営する中途採用の求人サイトで、IT・Web業界の求人が中心です。料金や仕様の細部には触れず、若手の採用の組み立てを整理します。

若手を受け止める時間と人

第二新卒・若手の採用で最初に確かめるのは、会社の側に教える時間と人があるかどうかです。経験者の採用では、入社後すぐに戦力になることを期待できますが、若手の場合は、一定の期間、誰かが仕事を教え、相談に乗る必要があります。

• 誰が教えるのか（直属の上司、先輩社員、決まった教育の担当）
• どのくらいの期間、どの程度の時間を教えることに使えるか
• 教える側の本来の仕事は、その間どうなるか

この点が決まっていないまま若手を採ると、入社後に放っておかれる状態になり、本人も会社も「合わなかった」と感じて早く離れることがあります。若手を採るかどうかは、教える側の時間を確保できるかで決まると考えたほうが無理がありません。

最初に決めること

若手の採用を始める前に、次のことを決めます。

1. 育てる範囲：入社後の半年や一年で、何ができるようになってほしいか。そのために何を教えるか
2. 入社時に求める最低限：何を身につけている人なら、教える前提で採れるか。たとえば、基本的な開発の経験、学んだことを自分で試す習慣、仕事の報告や相談ができること
3. 見たい資質：経験の代わりに、何を見て判断するか
4. 条件：給与の幅、経験者との違い、伸びたときにどう処遇が変わるか

2つ目の「最低限」を決めておかないと、面接のたびに基準が揺れます。「未経験歓迎」と書いても、まったく学んでいない人まで受け入れられるとは限らない。その線を先に決めて、求人票に書きます。

エージェントベストの見解

第二新卒の採用で、当社がよく目にするすれ違いは、会社が「前の会社を短期間で辞めた理由」を面接の中心に置いてしまうことです。辞めた理由を確かめるのは大切ですが、そこに時間を使いすぎると、候補者は守りに入り、自分の伸びしろを話す余裕がなくなります。結果として、面接官が見たいはずの「入社後に伸びるかどうか」の材料が集まりません。当社が勧めるのは、辞めた理由は一度だけ短く確かめ、その後は「前の職場で、自分から工夫したこと」と「辞めてから今まで、何に時間を使ってきたか」を聞く順番です。前者で仕事への向き合い方が、後者で学ぶ習慣が見えます。短い経歴の中に、伸びしろの手がかりは十分にあります。見る場所を変えるだけで、見極めの精度は変わります。

求人票の書き方

若手向けの求人票は、経験者向けとは別に用意することを勧めます。同じ求人票で経験者と若手の両方を狙うと、どちらにも焦点が合いません。

• 歓迎する経歴を具体的に：「第二新卒歓迎」だけでなく、「新卒で入社した会社を数年以内に離れた方」「別の職種から開発に移りたい方」など、具体的な経歴の像を書く
• 入社後の育ち方：最初の数か月に何をするか、誰が教えるか、どんな段階を経て一人で仕事を任されるようになるか
• 求める最低限：入社時点で身につけていてほしいこと。曖昧にせず書く
• 先輩の例：同じように若手で入社した社員がいれば、その人の入社後の歩みを短く

若手の候補者は、自分が受け入れられるのか、入社後についていけるのかを不安に思っています。育ち方と先輩の例が具体的に書かれていると、その不安が和らぎます。

面接での見極め

経験の浅い候補者の面接では、経歴の長さではなく、次の点を見ます。

• 学ぶ習慣：仕事の外で何を学び、それをどう試したか。続けていることがあるか
• 振り返る力：うまくいかなかったことを、どう振り返り、次にどう活かしたか
• 相談する力：分からないことがあったとき、どう周りに聞いてきたか
• 入社後の姿の解像度：入社後に何をしたいかを、どれだけ具体的に語れるか

エンジニア職であれば、自分で作ったものを見せてもらい、それについて話してもらう方法があります。作ったものの出来より、なぜそれを作り、どこで詰まり、どう乗り越えたかを聞くと、学び方が見えます。

Greenでは、企業から「気になる」を送ったり、スカウトを送ったりして、若手の候補者に声をかけることもできます。若手へのスカウトでは、経歴の浅さに触れるより、プロフィールに書かれた学びや工夫に触れて、「その姿勢を評価している」と伝えると、読まれやすくなります。

エージェントベストの見解

若手の採用を、媒体で進めるか紹介で進めるかについても、当社は両方を扱う立場から相談を受けます。第二新卒の候補者は、転職の進め方に慣れていないことが多く、紹介では担当者が候補者の考えを整理し、面接の準備を一緒にすることがあります。媒体では、その整理を候補者自身が行うので、求人票と面談で会社が丁寧に説明する必要があります。どちらが優れているということではなく、会社が説明の手間をかけられるかで決めるのが現実的です。Greenで若手を採る場合は、カジュアルな面談を厚めに設け、育ち方を説明する時間を取ることを勧めます。当社のGreen運用代行は、求人票の作成からスカウトの配信、応募対応、日程調整までを受け持ち、費用は採用した方の入社時に1名50万円（税別）の成功報酬です。面談と見極めは社内で行っていただきます。

経験者と若手の選考を分ける

経験者と若手を同時に募集する場合、選考の流れも分けることを勧めます。同じ面接官が、同じ質問で両方を評価すると、若手は経験の短さで不利になり、伸びしろを見る機会を失います。

若手向けの選考では、次のような工夫ができます。

• 最初の面談を、選考ではなく互いを知る場にする
• 面接では、経歴の説明より、学んできたことや作ったものの話に時間を使う
• 面接官に、若手の評価で見る項目をあらかじめ伝えておく

評価の基準も、経験者とは別に文章にしておきます。「入社時点でできること」ではなく、「入社後半年で、教えればここまでできそうか」という見方で評価すると、面接官の間で目線が揃いやすくなります。

まとめ

• 若手を採るかどうかは、教える側の時間と人を確保できるかで決まる
• 育てる範囲、入社時に求める最低限、見たい資質、条件を先に決める
• 前の会社を辞めた理由は短く確かめ、工夫したことと今まで学んできたことを聞く
• 若手向けの求人票は経験者向けと分け、入社後の育ち方と先輩の例を書く
• スカウトでは経歴の浅さでなく、プロフィールの学びや工夫に触れる

よくある質問

「未経験歓迎」と書くと、応募が増えすぎませんか

増えることはありますが、求める最低限を求人票ではっきり書けば、条件に合わない応募は減ります。「未経験歓迎」の一語だけでなく、どこまでの学びや経験があれば応募してほしいかを書くことが大切です。

第二新卒と経験者で、給与の考え方をどう分ければよいですか

入社時の給与の幅を分け、伸びたときにどう処遇が変わるかを示します。若手の候補者は、入社時の給与だけでなく、その後の伸び方も気にしています。昇給や役割の変化の考え方を、言える範囲で説明できるようにしておきます。

経験者からの応募が少ない場合は、どう見直せばよいですか

経験者の採用そのものを見直す視点はGreenで経験者からの応募が来ないときの見直しにまとめています。若手と経験者の両方を同時に募集する場合は、求人票を分けたうえで、それぞれの選考基準を文章にしておくと混乱を防げます。