シリーズB以降の会社のGreen活用｜職種ごとに採用を分ける

シリーズB以降になると、会社の採用は「とにかく人を増やす」段階から、「職種ごとに、合う人を継続して採る」段階に移ります。エンジニアの中でもバックエンド、フロントエンド、インフラ、データと分かれ、ビジネス職でも営業、カスタマーサクセス、マーケティングで求める人がまったく違ってきます。Greenを全社一律のやり方で運用していると、このあたりから手応えが落ち始めます。結論から言うと、シリーズB以降のGreen運用は、職種ごとに「誰が運用の持ち主か」を決め、求人票とスカウトをその単位で回す形に分けたほうが、各職種の採用が安定します。 Greenは、株式会社アトラエの運営する求人サイトで、IT・Web業界を軸に中途採用の求人が集まっています。媒体の料金や仕様には触れず、職種ごとに分ける考え方を整理します。

全社一律の運用が合わなくなる理由

シリーズAの頃は、採用の担当が一人か二人で、全職種を同じやり方で回していても大きな問題は起きませんでした。シリーズB以降、次のような変化が起きます。

• 職種ごとに、候補者が求人票で見るポイントがはっきり違ってくる
• 現場のチームが大きくなり、それぞれの責任者が採用に強い意見を持つようになる
• 同じ職種の中でも、専門の違いで求める経験が分かれる
• 採用の量が増え、一人の担当者がすべての職種を理解しきれなくなる

この状態で全社一律の求人票の型や、共通のスカウト文面を使い続けると、どの職種の候補者にも「自分向けではない」と受け取られやすくなります。とくに専門の深い職種ほど、一律の文面への反応は薄くなります。

職種ごとに分ける単位を決める

すべての職種をばらばらに運用すると、今度は管理が追いつきません。分ける単位を決めます。

1. 候補者の層で分ける：候補者が見ているものが違う単位で分ける。たとえば「エンジニア」「デザイナー」「ビジネス職」
2. 責任者で分ける：採用の判断をする責任者が違う単位で分ける
3. 採る量で分ける：継続して多く採る職種と、年に数人の職種で、運用の濃さを変える

実際には、この三つを重ねて決めます。継続して多く採るエンジニアは専門ごとに細かく分け、年に数人のコーポレート職はまとめて運用する、といった形です。

分けたら、それぞれの単位に「運用の持ち主」を置きます。持ち主は、求人票の内容に責任を持ち、スカウトを送る相手の基準を決め、選考の進み具合を見ている人です。人事の担当者が持つ場合もあれば、現場の責任者が持つ場合もあります。

エージェントベストの見解

職種ごとに運用を分けるときに、自社で持つべきなのは「職種ごとの採用基準」と「その職種の候補者に会社をどう語るか」の二つまでです。ここから先、つまり基準に沿って求人票を書き、スカウトを送る相手を絞り、配信し、応募に返信して日程を組むところは、職種の数が増えるほど作業量が膨らみ、社内の誰かが兼務で抱えると止まりやすくなります。当社のGreen運用代行は、この作業の部分を職種ごとに受け持てます。基準と語り方を社内の持ち主が決め、作業は外に出す。そうすると、持ち主は面接と判断、現場との調整に時間を使えます。外に出した後も、職種ごとの持ち主が月に一度、スカウトの反応や面接の結果を見て基準を直す場を持つと、運用が形だけにならずに済みます。

求人票と会社の見え方を揃える

職種ごとに分けると、求人票の書き方が職種ごとにばらばらになりがちです。候補者は複数の求人票を見比べることもあるので、会社の見え方は揃えておきます。

• 共通にする部分：会社の事業の説明、会社の段階、働き方の制度、選考の流れの概要
• 職種ごとに変える部分：チームの体制、仕事の中身、使う技術や道具、求める経験、最初の仕事
• トーンの揃え方：敬体か常体か、会社の呼び方、事業の説明の長さ

共通部分は人事が管理し、職種ごとの部分は持ち主が書く。この分担にしておくと、会社の見え方は揃いつつ、職種ごとの具体性も保てます。

人事と現場の役割

シリーズB以降の会社では、人事の役割も変わります。すべての作業を担う人から、職種ごとの持ち主を支え、全体を見る人へと移っていきます。

• 人事：職種横断の採用計画の管理、共通部分の求人票、選考の流れの設計、条件の調整、全体の進捗の可視化
• 現場の持ち主：職種ごとの基準、求人票の職種部分、スカウトの送り先の判断、面接
• 外部：職種ごとの作業の部分（求人票の作成と更新、スカウト配信、応募対応、日程調整）

Greenでは、「気になる」を互いに送り合う機能や企業からのスカウトで、職種ごとに企業の側から動けます。職種の持ち主が「この経歴の人に会いたい」と判断できる状態を作っておくと、外部が作業を担っても、送る相手の質は保たれます。

エージェントベストの見解

シリーズB以降の会社では、媒体で採るか紹介で採るかを職種ごとに分けて考えると、採用の費用と時間の配分が整理しやすくなります。当社は紹介も行っているので、両方の経路の動きを見てきました。継続して多く採る職種は、求人票とスカウトの型を磨けば、Greenのような媒体で採り続けられることが多い。一方、年に一人しか採らない専門の職種や、管理職のように候補者がごく限られる職種は、媒体だけで待つより紹介を併用するほうが、期間の見通しが立ちやすくなります。全職種を同じ経路で採ろうとせず、「量の職種は媒体、希少な職種は紹介を併用」と分けておくと、どこに時間と費用をかけるかが決まります。Greenを外に出す場合の費用は、当社の代行では入社した方1名あたり50万円（税別）の成功報酬で、職種を絞って始めることもできます。

職種ごとの振り返りの場を持つ

職種ごとに運用を分けたら、それぞれの持ち主が月に一度、自分の職種の採用を振り返る場を持ちます。全社の採用会議とは別に、職種の単位で短く行うのがよいと考えます。

振り返りで見るのは、次のような点です。

• スカウトや「気になる」を送った相手の顔ぶれと、返信をくれた人の顔ぶれの違い
• 書類や面接で見送った理由のうち、多いもの
• 面接に進んだ人が、どこで辞退しているか
• 求人票の内容が、いまの職種の仕事とずれていないか

振り返りの結果をもとに、基準や求人票を少しずつ直していきます。職種ごとの持ち主が、自分の職種の数字と顔ぶれを見ている状態を作ることが、職種別の運用を形だけで終わらせないための条件です。全社の人事は、各職種の振り返りの結果を集め、職種の間で共通する課題がないかを見ます。

まとめ

• シリーズB以降は、全社一律のGreen運用が職種ごとの候補者に合わなくなる
• 候補者の層、責任者、採る量の三つを重ねて、運用を分ける単位を決める
• 単位ごとに運用の持ち主を置き、基準と語り方を持ち主が決める
• 求人票は、会社の共通部分を揃え、職種ごとの部分で具体性を出す
• 量の職種は媒体、希少な職種は紹介を併用、と経路も分けて考える

よくある質問

職種ごとの持ち主は、現場の責任者でなければいけませんか

そうとは限りません。人事の中に職種ごとの担当を置く会社もあります。大切なのは、その職種の基準と候補者の見方を理解し、判断に責任を持てる人が持ち主になることです。現場の責任者が忙しい場合は、人事の担当が持ち主になり、現場の責任者と定期的に基準をすり合わせる形もあります。

職種ごとに求人票の型を変えると、管理が大変になりませんか

共通部分と職種ごとの部分を分けておけば、管理の手間は抑えられます。共通部分は一か所で直し、職種ごとの部分だけを持ち主が更新する形にすると、全体の見え方を保ちながら運用できます。

シリーズB以降で初めて新卒を採る場合の考え方も知りたいです

中途中心の会社が新卒を始めるときの考え方はシリーズB以降のスタートアップの採用媒体の選び方にまとめています。媒体と紹介の違いはスカウト媒体と新卒紹介の違いも参考になります。