OfferBoxで女子学生からの承認が少ないとき｜見直す4つの順番

OfferBoxで「女子学生からの承認が少ない気がする」という相談を受けることがあります。このとき最初に置く前提は、学生を性別で分けて扱わないことです。募集や採用で性別を理由に扱いを変えることは、法律上の問題になりえます。扱いは厚生労働省の案内で確認してください。女子学生向けの文面を別に作る、性別で送る相手を絞る、といった打ち手は取りません。結論から言うと、見直すのは学生の側ではなく、会社がどう見えているかです。送る相手に偏りがないか、文面の言葉、働き方の情報、見えている社員の順に確かめます。 この記事では、症状の確かめ方、原因の切り分けの順番、打ち手、外に出す範囲を整理します。承認率全体の見直しはOfferBoxの承認率が低いときに疑う3つの原因で書きました。この記事は、その中で「特定の学生から承認が少ない」と感じたときの見方です。

症状の確認｜本当に少ないのか、印象なのか

「少ない気がする」は、印象であることも多いです。まず事実を確かめます。

• 送った相手に、そもそも偏りがないか：送った学生の一覧を見て、送る段階で偏っていないかを確かめる。送っていない学生から承認は来ない
• 開封と承認を分けて見る：開封されていないのか、開封されて承認されないのかで、原因が違う
• 職種ごとに分けて見る：特定の職種の文面だけで起きているなら、その職種の書き方の問題
• 面談や選考の段でも同じ傾向があるか：承認のあとに離れているなら、面談や面接の見せ方の問題

性別ごとの数字を細かく追いかけることが目的ではありません。会社の見え方に偏りがあるかを確かめるための確認です。管理画面で何が見られるかは、管理画面と媒体の案内で確認してください。

原因の切り分け｜この順番で確かめる

原因1｜送る相手の段階で、偏りが生まれている

偏りは、意図していなくても検索条件から生まれることがあります。条件の組み方はOfferBoxの検索条件の組み方で書きました。

原因2｜文面の言葉が、一部の学生にしか向いていない

「女性も活躍」という書き方は、配慮のつもりでも「女性は例外」という前提を伝えてしまうことがあります。文面の基本はオファー文面の基本で書きました。

原因3｜働き方の情報が、企業ページに無い

学生は、文面で興味を持つと、企業ページで「自分がそこで働く姿」を想像できるかを確かめます。そのときの材料が少ないと、承認に進みにくくなります。

• 休みの取り方、残業の実態、在宅の有無：制度の名前ではなく、実際の運用で
• 異動や転勤の有無と、決まり方
• 育休や時短の取得例：性別を問わず。取得した人の部署と、復帰後の仕事
• キャリアの道筋：入社後の数年で、どんな仕事に進んでいるか

これらは性別に関わらず、すべての学生の判断材料です。働き方の情報の書き方は福利厚生が弱い会社の見せ方、企業ページ全体は企業ページで伝えること・伝えないことで書きました。

原因4｜見えている社員が、一部の人に偏っている

ただし、特定の社員を「代表」として何度も表に出すと、その人に負担が集まります。頼むときは本人の同意を取り、頼む回数も決めます。現場への頼み方は現場社員を巻き込む方法で書きました。

エージェントベストの見解

相談でいちばん多い思い込みは、「女子学生向けの打ち手を別に用意すれば承認が増える」というものです。当社は3媒体すべての販売パートナーとして運用を見ていますが、性別ごとに文面を作り分けようとすると、公正な採用選考の観点で問題が生じうるうえ、「この会社は学生を属性で見ている」と受け取られることもあります。実際に承認の傾向が変わるのは、学生の側ではなく会社の側を直したときです。たとえば、送る相手の条件から仕事に要らない経験を外す、文面の「女性も活躍」を具体的な社員の仕事の場面に書き換える、企業ページに育休や異動の実例を足す。どれも、すべての学生に向けた改善です。特定の学生に向けた打ち手を考える前に、会社の見え方の偏りを外すことから始めます。

打ち手｜月に一か所だけ直す

切り分けで当てはまった原因のうち、一か所だけを直して、翌月の変化を見ます。

1. 送る相手に偏りがあれば、検索条件から直す：最初に確かめる。文面を直しても、送っていない学生には届かない
2. 文面の言葉を直す：前置き、性別で括る表現、体力を強調する言葉を、仕事の場面に置き換える
3. 企業ページに働き方の情報を足す：休み、異動、育休の実例、キャリアの道筋
4. 見えている社員の組み合わせを変える：写真、社員紹介、面談に出る人

順番は、送る相手→文面→企業ページ→社員です。送る相手が偏ったまま文面を直しても、変化は見えません。

気をつけること｜公正な採用選考の観点

• 性別を、送る相手や選考の条件にしない
• 面談や面接で、家族のことや生活環境・家庭環境など、適性と能力に関係のない事項を聞かない：厚生労働省は、公正な採用選考の観点から、こうした事項を尋ねないよう示している。結婚や出産の予定も、適性と能力に関係のない事項として聞かない
• 女性の応募を増やす取り組みが、一定の条件のもとで認められる場合がある：扱いは法律と厚生労働省の案内で確認する。自己判断で文面や条件を変えない
• 面接官にも同じ前提を共有する：面接での質問が、承認後の離脱につながることがある

面接官への共有は現場の面接官への説明で書きました。

外に出す場合の範囲

運用代行に任せられる範囲の全体は運用代行に任せられる範囲で書きました。

エージェントベストの見解

これは順番の話です。当社がこの相談を受けたとき、最初に見るのは文面ではなく、送った学生の一覧です。承認の偏りに見えたものが、実は送る段階の偏りだった、ということがあるからです。たとえば理系の特定の研究分野や部活動の経験を条件にしていて、その条件の外にいる学生にはそもそも届いていない。この場合、文面や企業ページをいくら直しても変わりません。送る相手を見て偏りが無ければ、次に文面、その次に企業ページと社員の見え方を確かめます。逆から始めると、企業ページを作り直したのに送る相手が変わっていない、ということになります。数字を性別ごとに追いかけるより、会社の側の偏りを一つずつ外していくほうが、すべての学生に届く運用になります。

まとめ

• 前提は、学生を性別で分けて扱わないこと。性別で送り分けたり、文面を作り分けたりしない
• まず「少ない気がする」が事実かを、送った相手、開封と承認、職種、選考の段に分けて確かめる
• 原因は、送る相手の偏り→文面の言葉→働き方の情報→見えている社員の順に切り分ける
• 打ち手は、すべての学生に向けた改善として、月に一か所ずつ行う
• 面談や面接で家族の事情や将来の予定を聞かないなど、公正な採用選考の前提を面接官とも共有する

よくある質問

女子学生向けに、別の文面テンプレートを作ってもよいですか

作りません。性別で文面を作り分けると、公正な採用選考の観点で問題が生じうるうえ、学生には「属性で見られている」と伝わることがあります。文面は学生一人ひとりのプロフィールに合わせて変えるもので、変える場所は活動や興味の具体です。個別化の考え方はオファー文面の個別化で書きました。

女性社員が少なく、ロールモデルとして見せられる人がいません

人数を見せることより、働き方の実態を見せることを優先します。休みの取り方、異動の決まり方、育休の取得例は、性別に関わらず学生の判断材料になります。少ない社員に何度も表に出てもらうと負担が集まるので、頼む場合は本人の同意を取り、回数を決めてください。

この見直しは、御社に相談できますか

できます。当社はOfferBox・Wantedly・ワンキャリアの販売パートナーとして、送った相手の点検、文面と企業ページの書き換え案、面談の組み合わせの案を支えます。送る相手の判断、社員への依頼、掲載する働き方の実例の確認は、御社で行ってください。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。