給与水準を強みにできない会社のOfferBoxの伝え方｜仕事の具体で比べる

給与水準を強みにできない。同じ職種で比べると、他社より低い。OfferBoxで文面を書くとき、給与に触れたくない気持ちが先に立ち、条件を後ろに回すか、「成長できる」「やりがい」で埋めようとします。ところが、条件を隠すほど、承認後の辞退が増えます。結論から言うと、条件は隠さず、募集要項と企業ページに事実で置きます。文面には条件を書かず、「仕事の具体」と「入社した年に何を任されるか」で、条件以外の比べる材料を渡します。「成長できる」「やりがい」で給与の差を埋めようとせず、条件を志向に書いている学生には送らず、仕事の中身で選んでいる学生に送ります。面談での条件の質問には当日答え、内定時に条件を初めて出しません。給与そのものを変えるかは自社の判断で、この記事では扱いません。 この記事では、隠すと起きること、条件を置く場所、文面で渡す材料、埋めない言葉、送る相手、面談と内定時の扱い、分担を整理します。募集要項の書き方はOfferBoxの募集要項の書き方、共感型と条件型の違いは共感型と条件型の媒体の違いで書きました。

この作業の目的｜条件を知ったうえで承認する学生だけを、面談に進める

給与を強みにできない会社の目的は、給与で選ぶ学生を引き留めることではなく、給与を知ったうえで、仕事の中身で承認する学生を面談に進めることです。

条件を隠して承認を増やしても、面談か内定時に条件を知った学生が辞退し、その時間が消えます。条件を先に置くと、承認は減りますが、承認した学生は面談以降に進みます。

条件を隠すと、起きること

共通するのは、「条件を知る時点が後ろにずれる」ことです。ずれた分だけ、辞退が後ろで起き、消える時間が増えます。

条件は、募集要項と企業ページに、事実で置く

• 募集要項に、自社の制度のとおりに書く：金額や制度の書き方は、自社の制度と管理部門で確認する。この記事では扱わない
• 企業ページの条件の項目に、募集要項と同じことを書く：文面から企業ページに来た学生が、条件をすぐ見られる
• 「応相談」「経験による」で濁さない：新卒は経験がないので、判断できない
• 条件と一緒に、「入社した年に任されること」を並べる：条件だけで判断されないように、隣に仕事の具体を置く
• 年度で変わるなら、年度の公表内容と自社の方針を確認して、その年度のものを書く

「文面に書かない」と「隠す」は違います。文面には仕事を書き、条件は募集要項と企業ページに置く、という役割分担です。学生は、文面で「自分宛か」「何の仕事か」を読み、承認の前に募集要項で条件を確かめます。

エージェントベストの見解

相談で最も多い思い込みは、「給与が低いのだから、条件を見せる前に会社の魅力で引き込まなければならない」というものです。当社は3媒体すべての販売パートナーとして、OfferBoxの運用を見ていますが、条件を後ろに回した会社の記録を段ごとに並べると、承認は多く、面談か内定時の辞退が集中しています。辞退の理由を聞くと、「条件を知ったら」で、その学生は最初から条件で来ない学生でした。条件を募集要項に最初から置いた会社は、承認は減りますが、承認した学生の面談以降の離脱が減り、面談の時間が消えません。当社が給与の相談を受けるとき、最初にやるのは、募集要項に条件が事実で書かれているかを確かめることです。書かれていなければ、文面をどう直しても、辞退の時点が後ろにずれるだけです。

文面で渡す、条件以外の比べる材料

条件で比べたときに差があるなら、条件以外で比べる材料を、条件と同じくらい具体に渡します。「仕事の中身」は、学生が条件の次に見るものです。文面の構成はOfferBoxのオファー文面の構成で書きました。

「成長できる」「やりがい」で埋めない

• 「成長できる」は、給与の代わりにならない：学生は「給与が低い分、成長で」と受け取る
• 「やりがい」は、学生の側が感じるもので、会社が約束するものではない
• 「若いうちから裁量」は、具体がないと「人手が足りない」に見える：「入社した年に〇〇を任される」と場面で書く
• 「将来の昇給」「評価次第」は、約束にならない：自社の制度で確認できる範囲だけ、募集要項に事実で
• 給与の差を、言葉で埋めようとしない：埋めるのは、仕事の具体

「成長」「やりがい」「裁量」は、条件を言いたくないときに出てくる言葉です。出てきたら、場面に書き換えます。避ける言葉はOfferBoxのオファー文面で避けることで書きました。

送る相手を、仕事の中身で選んでいる学生から選ぶ

• 自由記述で、仕事の中身に触れている学生：「〇〇を自分で進めたい」「小さくても任される仕事を」
• 条件そのものを志向に書いている学生は、後回し：「安定した収入」「福利厚生が整った会社」と書いている学生に、条件を強みにできない会社の文面は届きにくい
• 行動が「こんな人」に近い学生を優先する：条件で選ばない学生は、行動で選んでいる
• 承認した学生に、面談で「なぜ承認したか」を聞く：条件以外の理由が、次の文面の中心

送る相手の読み方はOfferBoxのプロフィールの読み方で書きました。

面談と内定時の、条件の扱い

• 面談で条件を聞かれたら、当日、事実で答える：はぐらかさない。募集要項と同じことを言う
• 面談で自分から条件に触れる必要はない：募集要項に書いてある。聞かれたら答える
• 「他社より低いですよね」と言われたら、否定しない：「はい。その分、入社した年に〇〇を任せています」と、仕事の具体に戻す
• 内定の連絡で、条件を初めて出さない：募集要項と同じ条件を、確認として書く
• 条件が募集要項と変わる場合は、変わった時点で伝える：内定時まで待たない

「募集要項と同じことを、聞かれたときに言う」だけで、条件の扱いはほぼ足ります。内定後のフォローはOfferBoxで内定を出したあとのフォローで書きました。

給与そのものを変えるかは、この記事では扱わない

給与を上げるか、制度を変えるかは、自社の経営の判断で、この記事の範囲ではありません。この記事が扱うのは、「いまの条件を、どこにどう置き、文面で何を渡すか」です。

条件を変えないまま、置き方と文面を変えるだけで、辞退の時点が前に来て、面談の時間が消えなくなります。条件を変える判断は、その記録を見てから、責任者と管理部門で行ってください。

社内の分担

運用代行や代理店が支えられるのは、条件を置く場所の整理、文面の型、送る相手の読み方、面談での答え方の型までで、条件の決定と記載、仕事の具体を書くこと、面談、内定の連絡は企業が行います。代理店の代行の範囲は代理店に運用まで頼めるかで書きました。

エージェントベストの見解

これはどこまでやるかの線引きの話です。当社がOfferBoxで給与の相談を受けるとき、当社が持てるのは、条件を置く場所の整理、文面を仕事の具体に揃えること、送る相手の読み方、面談での答え方の型までです。条件そのものを決めること、条件を変えるかの判断、募集要項への記載は、企業の側です。当社が線を引くのは、「条件を良く見せる書き方」を求められたときです。「応相談」「経験による」「将来の昇給あり」といった、条件を曖昧にする書き方は、当社は提案しません。曖昧にした分は、面談か内定時の辞退に戻ってきます。当社が提案するのは、条件を事実で置き、その隣に仕事の具体を同じ重さで置くことです。

まとめ

• 条件を隠すと、承認は増えるが、面談か内定時に条件を知った学生が辞退し、時間が消える。隠さず、募集要項と企業ページに事実で置く
• 文面には条件を書かず、「入社した年に何を任されるか」と仕事の一日の場面で、条件以外の比べる材料を渡す
• 「成長できる」「やりがい」「若いうちから裁量」で給与の差を埋めない。出てきたら場面に書き換える
• 送る相手は、仕事の中身を志向に書いている学生から。条件そのものを志向に書いている学生は後回し
• 面談で聞かれたら募集要項と同じことを当日答え、内定時に条件を初めて出さない。給与を変えるかは自社の判断

よくある質問

募集要項に条件を書くと、承認がかなり減りそうです

減ります。減るのは、条件を知ったら来ない学生の承認で、その学生は面談か内定時に辞退していた学生です。面談まで進んで残る学生の数と、消える面談の時間で比べると、最初に書くほうが、時間あたりの結果は良くなります。承認の数だけで判断しないことが大切です。

「成長できる」を書かずに、何を書けばよいか分かりません

現場の人に、「入社した年に、何を任せますか」を一つ聞きます。「〇〇の案件を先輩と二人で持つ」「二か月目から□□を一人で進める」。その一文が、「成長できる」の代わりです。「成長できる」は、その一文を場面で書いたものの要約で、要約だけ書くと届きません。

給与を強みにできない会社の運用は、御社に相談できますか

できます。当社は、条件を置く場所の整理、文面の型、送る相手の読み方、面談での答え方の型を支えられます。条件の決定と記載、仕事の具体を書くこと、面談、内定の連絡は、企業が行ってください。当社はOfferBox・Wantedly・ワンキャリアの販売パートナーとして、OfferBoxの運用を支えています。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。