GreenでIT企業の人事・採用担当を採る｜採用を任せる範囲

IT企業が人事・採用担当を採るとき、求人票に「採用業務全般」と書くことがよくあります。けれども、採用の仕事は工程ごとに必要な経験が違い、候補者は「どこからどこまでを自分が担うのか」で求人を見比べます。媒体の運用を回す人なのか、採用の計画を立てる人なのか、エンジニアの採用を専門に担う人なのか。この記事では、GreenでIT企業の人事・採用担当を採るときに、採用を任せる範囲をどう決め、どう求人票に書くかを整理します。Greenは株式会社アトラエの運営する求人サイトで、IT・Web業界の中途採用が中心です。

採用の工程を分けて、任せる範囲を決める

採用の仕事を工程ごとに分けると、次のようになります。

求人票では、入社する人が主に担う工程を書き、ほかの工程は誰が担っているかを書きます。「計画は人事部長が担い、本ポジションは要件づくりから選考の運営までを中心に担当していただきます」と書けば、候補者は仕事の輪郭をつかめます。

エンジニア採用の経験をどう扱うか

IT企業の採用担当の求人では、「エンジニア採用の経験」を条件にする会社が多くあります。確かに、技術の用語が分かり、エンジニアの候補者と話せる経験は役に立ちます。ただし、必須にすると対象が限られ、多くの会社と同じ候補者を取り合うことになります。

必須にするかどうかは、次の点で判断します。

• 社内に技術の相談相手がいるか：現場のエンジニアが要件づくりや面接に協力してくれるなら、入社後に学べる
• エンジニアの採用の比重：採用の大半がエンジニアなら経験者が望ましい。営業や管理部門も含めて幅広く採るなら、採用全般の経験を優先する
• すぐに成果を求めるか：入社後すぐに一人でエンジニアの採用を回してほしいなら経験者。学ぶ期間を取れるなら他業界の採用経験者も対象になる

他業界の採用経験者を対象にする場合は、求人票に「技術の知識は入社後に現場のエンジニアと一緒に身につけていただきます」と書き、学ぶ環境を示します。

エージェントベストの見解

IT企業の採用担当の求人で、自社で持つべきなのは「計画」と「要件づくり」、そして最終的な「合否の判断」です。何人を、いつまでに、どんな経験の人を採るのか、そして誰を採るのか。ここは会社の意思そのものなので、社内の人が担うべきです。一方、母集団づくりや選考の運営は、仕組みが決まっていれば外に出せる部分です。当社のGreen運用代行は、求人票の作成から「気になる」とスカウトの配信、応募対応、面接日程の調整までをお引き受けしていますが、合否の判断は企業側に残しています。採用担当を一人採るか、運用を外に出すかで迷っている会社には、まず社内で持つべき工程を決め、それを担える人を採る、という順番を勧めています。運用の手を増やすために採用担当を採ると、計画や要件づくりに手が回らないまま、運用だけが回る状態になりがちです。

求人票に書くこと

任せる範囲に加えて、次の点を書きます。

1. 採用の規模と職種：年間にどのくらいの職種を、どの程度採る予定か。具体的な人数を書けない場合は「エンジニアを中心に、営業や管理部門も含めて採用を進めている」など
2. 使っている手段：求人型の媒体、スカウト型の媒体、紹介会社、社員からの紹介など
3. 人事の体制：人事が何人いて、採用以外の仕事（労務・制度・育成）を誰が担っているか
4. 経営との距離：採用の計画を経営と直接話せるか

人事の体制は、候補者が強く気にする点です。一人目の人事として、採用だけでなく労務や制度づくりも担うことになるのか、採用の専任なのかで、仕事の幅がまったく違うからです。

声をかける相手の選び方

採用担当の候補者にも、Greenでは企業から「気になる」やスカウトを送れます。採用担当の候補者を探すときは、任せる工程に合わせて対象を決めます。

• 母集団づくりと選考の運営が中心：媒体の運用やスカウトの経験がある採用担当、紹介会社や求人広告会社で企業側の支援をしてきた人
• 要件づくりから担う：現場と話して求人をまとめてきた経験がある人、紹介会社で企業の担当をしてきた人
• 計画から担う：採用の責任者、または人事の責任者としての経験がある人

紹介会社や求人広告会社の出身者は、採用の仕組みに詳しい一方、事業会社の中で働いた経験がない場合もあります。スカウトの文面では、事業会社の採用担当として働くことの違い（一つの会社の採用に深く関わる、現場と同じ目線で考える）を書くと、関心を持ってもらいやすくなります。

選考で確かめること

選考では、採用の成果だけでなく、現場との関わり方を聞きます。

• 現場の責任者が求める経験と、実際に会える候補者の経験がずれていたとき、どう調整したか
• 採用が計画どおりに進まなかったとき、何を変えたか
• 候補者が辞退したとき、その理由をどう確かめ、次に活かしたか

面接には、採用で一緒に働くことになる現場の責任者が入ると、候補者は現場との関係を想像できます。

エージェントベストの見解

採用担当を採ったあとに起きやすいのは、入社した人が媒体の運用と日々の連絡に追われ、要件づくりや計画に手が回らなくなることです。特に、エンジニアの採用を急いでいる時期に入社すると、スカウトの配信と応募への返信、面接の調整だけで一日が終わります。入社前に期待していた「採用の仕組みを整える仕事」に取りかかれず、本人も会社も物足りなさを感じます。当社が運用を代行している会社の中には、採用担当が入社するまでの間だけ運用を外に出し、入社後は担当者が仕組みづくりに集中できるように、運用の一部を外に残したまま進める例があります。採用担当の採用を考えるときは、入社した人が最初の数か月で何に時間を使うかを、運用の負荷も含めて見積もっておくことを勧めています。

まとめ

• 採用の仕事を計画・要件づくり・母集団づくり・選考の運営・内定から入社までに分け、任せる範囲を決める
• エンジニア採用の経験は、社内の相談相手と採用の比重を見て、必須にするか決める
• 計画・要件づくり・合否の判断は社内で持ち、運用は外に出せる
• 人事の体制と、採用以外の仕事の有無を求人票に書く
• 入社した人が最初の数か月で何に時間を使うかを、運用の負荷も含めて見積もる

よくある質問

一人目の人事として採用担当を採る場合、何を書けばよいですか

一人目の人事は、採用だけでなく、労務や制度の仕事も担うことが多くなります。その比重を書き、外部の社会保険労務士などの協力先がある場合はそれも書きます。採用の専任を期待するなら、ほかの人事の仕事を誰が担うかを示します。

紹介会社の出身者は採用担当に向いていますか

採用の流れや候補者とのやり取りに慣れている点で、向いている面があります。一方、事業会社の内側で、現場や経営と長く付き合う仕事に慣れるまで時間がかかることもあります。面接で、事業会社で働きたい理由を確かめておくとよいでしょう。

採用担当がいない間、Greenの運用はどうすればよいですか

運用を外に出す方法があります。当社のGreen運用代行は成功報酬型で、初期費用と月額の固定費はかかりません。採用担当が入社したあとに、運用を社内に戻すか、一部を外に残すかを決める形でも構いません。