コンサル業界の長期インターン採用｜選考と守秘の考え方

コンサルティング業界は、学生の就職先として関心が高い業界です。長期インターンでも、コンサルティング会社の募集には意欲の高い学生が集まりやすい傾向があります。その一方で、受け入れる側には二つの悩みがあります。選考をどこまで厳しくするか、そしてクライアントの情報をどこまで学生に見せるか、です。結論から言うと、コンサル業界の長期インターンは、選考を新卒の本選考と同じ重さにせず「受け入れ後に伸びるか」を見る設計にし、守秘はクライアントとの契約から逆算して線を引くと、受け入れが続きやすくなります。 選考が重すぎると応募が途中で止まり、守秘の線が曖昧だと任せる仕事がなくなります。この記事では、学生向けの長期インターン求人サイトInfraで募集するコンサルティング会社に向けて、選考と守秘の考え方を整理します。個別の職種としての任せ方はコンサル補助の長期インターンを採るで扱っています。

コンサル業界の採用構造と、長期インターンの位置

コンサルティング業界の新卒採用は、選考の時期が早く、選考の内容も独特です。ケース面接やグループでの議論など、他の業界とは違う選考を行う会社が多くあります。

その中で、長期インターンは次の位置にあります。

• 新卒採用の入口の一つ：インターンで働いた学生を、新卒の選考に誘う
• 案件の補助の手：リサーチ、資料作成、データの整理
• 会社を知ってもらう場：中小のコンサルティング会社にとっては、学生に名前を知ってもらう機会

コンサルティング会社には、大手から少人数の専門ファームまでさまざまな規模があります。規模によって、長期インターンに期待する役割も変わります。大手では新卒採用の入口としての役割が大きく、少人数の会社では案件の補助の手としての役割が大きくなる傾向があります。

選考を重くしすぎない

コンサルティング会社の長期インターンでは、新卒の本選考と同じようにケース面接を何回も行う会社があります。選考を厳しくすれば、力のある学生を選べるように思えます。しかし、長期インターンの選考を重くしすぎると、次のことが起きます。

• 応募の途中で離脱する：学生は他の会社のインターンにも応募しており、選考が長い会社は後回しになる
• 低学年の学生が来ない：ケース面接の準備をしていない低学年の学生は、応募をためらう
• 入ってからの伸びが見えない：完成された学生を選ぶことになり、伸びる学生を見落とす

長期インターンの選考で見るべきは、今の完成度より、受け入れ後に伸びるかどうかです。次のような設計が考えられます。

1. 書類：学業やこれまでの取り組みを確認する
2. 面談：考え方を聞く。ケース面接を入れる場合も、一問を一緒に考える程度に
3. 短い作業：公開情報を使った簡単な資料作成など。所要時間を伝える

一問のケースを一緒に考える形にすると、学生がどこで詰まり、ヒントをもらったときにどう考えを進めるかが見えます。それは、受け入れ後に社員と一緒に働く姿に近いものです。

選考の速さについては長期インターンの選考は速さが大事な理由と進め方でも詳しく扱っています。

エージェントベストの見解

コンサルティング会社の長期インターンでよく聞く思い込みは、「選考を厳しくしないと、会社の評判が下がる」というものです。新卒採用では選考の厳しさが会社の印象の一部になることもありますが、長期インターンは事情が違います。学生は長期インターンを、自分の力を伸ばす場として探しています。選考が本選考並みに重いと、「まだ力がないから応募できない」と考える学生が増え、伸びしろのある学生ほど応募を控えます。当社は人材紹介でコンサルティング業界の中途採用にも関わっていますが、入社後に伸びる人に共通するのは、完成度より、指摘を受けて考えを変えられる柔らかさです。長期インターンの選考でそれを見るなら、厳しく問い詰めるより、一緒に考えて指摘への反応を見るほうが向いています。選考の重さは、新卒の本選考と長期インターンで分けて考えることを勧めます。

守秘はクライアントとの契約から逆算する

コンサルティング会社の仕事は、クライアントの経営の情報に深く関わります。学生にどこまで見せるかは、クライアントとの契約から逆算して決めます。

• 契約で第三者の関与が制限されている案件：学生は関わらない
• 社内での作業に限れば関与できる案件：学生は社内の資料作成やデータの整理を担当
• 公開情報を扱う仕事：業界のリサーチ、社内のノウハウの整理

契約の内容は案件ごとに違うため、案件の担当者が判断する仕組みにしておきます。判断の基準を社内で共有しておくと、担当者ごとの差が小さくなります。

学生には、守秘の約束を具体的に伝えます。クライアント名を口外しない、資料を持ち出さない、就職活動の面接で関わった案件の具体的な内容を話さない。これらは、雇用契約や誓約書の中で書面にしておきます。

業界のイメージと、見せ方

コンサルティング業界に対して、学生は次のようなイメージを持っていることがあります。

• 論理的な思考が鍛えられる
• 経営者と対等に話せる
• 忙しく、厳しい

原稿では、こうしたイメージに頼らず、長期インターンで実際に何をするかを書きます。「経営課題の解決に携われる」と書くより、「公開情報を使った業界の調査と、社内資料の作成から始めます。慣れたら、案件の資料の図表づくりを担当します」と書くほうが、学生は自分の姿を想像できます。

「厳しい」というイメージに対しては、インターン生の働き方を具体的に書くことで応えます。週の稼働時間、試験期間の扱い、在宅の可否。コンサルティング業界は忙しい業界ですが、長期インターンの学生にも同じ働き方を求めるわけではないことを伝えます。実際、雇用として受け入れる学生には、最低賃金と労働時間の規定がそのまま適用されます。

新卒採用との関係を決めておく

コンサルティング会社の長期インターンは、新卒採用の入口として期待されることが多いものです。その関係を、受け入れの前に決めておきます。

• インターンの評価を新卒の選考にどう使うか：選考の一部を免除するか、別の扱いにするか
• 新卒の選考に誘う時期：インターン開始から何か月後か
• 誘わない学生への対応：インターンは続けてもらうか

この関係を学生にも伝えておくと、学生は先の見通しを持って働けます。曖昧にしたままだと、学生は「インターンで評価されないと新卒で採用されないのか」と不安を感じます。

エージェントベストの見解

コンサルティング会社が長期インターンを新卒採用の入口にする場合、媒体の選び方にも工夫ができます。当社はInfraの代理店として長期インターンの募集を支援し、OfferBoxやワンキャリアなどの新卒向けの媒体も扱っています。コンサルティング会社を志望する学生は、新卒向けの媒体で業界研究を早くから進めていることが多く、長期インターンを探す学生とは重なる部分と重ならない部分があります。長期インターンだけで新卒の母集団を作ろうとすると、受け入れられる人数に限りがあるため、母集団は小さくなります。順番としては、長期インターンで深く関わる学生を少数作り、新卒向けの媒体で広く学生に会う。そして、新卒の媒体で会った学生のうち、インターンに関心のある学生を長期インターンに誘う。この二つの流れを組み合わせると、母集団の広さと関係の深さの両方を得られます。

まとめ

• コンサル業界の長期インターンの選考は、本選考と同じ重さにせず、伸びるかどうかを見る
• ケース面接を入れるなら、一問を一緒に考え、指摘への反応を見る
• 守秘はクライアントとの契約から逆算し、案件の担当者が判断する仕組みにする
• 原稿ではイメージに頼らず、最初の仕事と広がり方を具体的に書く
• 新卒採用との関係を受け入れ前に決め、新卒向けの媒体と組み合わせて母集団を作る

よくある質問

長期インターンの選考でケース面接を行うべきですか

行うかどうかは会社の判断ですが、行う場合は一問程度にとどめ、学生と一緒に考える形にすると、伸びしろが見えやすくなります。ケース面接の準備ができていない低学年の学生にも応募してほしい場合は、原稿に「ケース面接の経験は問いません」と書いておくとよいでしょう。

少人数のコンサルティング会社でも長期インターンを受け入れられますか

受け入れることはできますが、日々の仕事を見る社員の時間を確保することが前提です。少人数の会社では、社員全員が案件で忙しく、学生を見る時間が取れないことがあります。受け入れる人数を少なくし、担当の社員を一人決めて始めるのが無理のない形です。

インターンの学生が、他のコンサルティング会社の選考を受けることを認めるべきですか

学生の就職活動を制限することは避けたほうがよいでしょう。他社の選考を受けることを認めたうえで、インターンで知った情報を他社の選考で話さないことを約束しておきます。自社を選んでもらうには、インターンの経験そのものの質を高めることが近道です。