OfferBoxで会う学生の評価基準の作り方｜行動の事実で見る物差し

同じ学生を、ある面接官は通し、別の面接官は落とす。評価が割れる原因は、学生ではなく、基準が無いか、あっても印象で判断していることにあります。結論から言うと、評価基準はペルソナの「行動」と「志向」から引き、段階ごとに見る項目を1つにし、印象ではなく行動の事実で判断する物差しを置きます。大学名、適性検査の結果そのもの、オファー経由かどうかは基準に入れません。 基準があれば、面接官が変わっても同じ判断ができ、不採用の理由を学生に説明でき、入社後の活躍と照らして基準を直せます。この記事では、基準の作り方、段階ごとの配置、物差しの置き方、ばらつきの抑え方、基準に入れないもの、見直しの方法、やりがちな失敗、分担を整理します。面接官への説明は現場面接官への説明、ペルソナの作り方は採りたい学生像を言葉にするで書きました。

この作業の目的｜「いい学生」を、誰が見ても同じにする

「いい学生だった」という面接官の感想は、面接官ごとに中身が違います。ある人は話しやすさ、ある人は経験の派手さ、ある人は自分に似ているか。この状態で合否を決めると、採れる学生は「面接官の好み」で決まり、入社後の活躍とは関係が無くなります。

評価基準の目的は、「いい学生」の中身を、行動と志向の言葉で決め、誰が見ても同じ判断になるようにすることです。基準は、学生を切るためではなく、面接官の好みを排するためのものです。

手順1｜ペルソナの行動と志向から、評価項目を引く

評価項目は、新しく考えるのではなく、ペルソナから引きます。ペルソナには、活躍している若手の入社前の姿が「条件・志向・行動」で書かれています。

ペルソナの行動が「自分で立ち上げた経験がある」「長く続けた活動がある」なら、評価項目は「自分で始める動き方があるか」「続ける動き方があるか」になります。志向が「業界より仕事内容で選ぶ」なら、評価項目は「仕事の中身で判断しているか」になります。

ペルソナが無い会社は、先にペルソナを作ります。ペルソナ無しで基準を作ると、「主体性」「コミュニケーション力」のような、判断できない言葉が並びます。

手順2｜段階ごとに、見る項目を1つにする

評価項目が複数あるなら、段階ごとに1つずつ配ります。1つの段階で複数を見ると、面接が長くなり、どれも浅くなります。

初回面談を「評価しない」段階として置くのは、初回面談の設計で書いたとおりです。面談で評価を始めると、学生が構え、文面で作った温度が消えます。

段階と項目の対応は、面接官との合意の中身そのものです。合意の作り方は選考フローを短くする考え方で書きました。

エージェントベストの見解

これをやる前に、先に決めておかないと基準が作れないことがあります。「ペルソナを、行動と志向の言葉で書いておく」ことです。当社がOfferBoxの運用の相談で評価基準の話になったとき、「主体性」「協調性」「成長意欲」のような言葉で基準を作ろうとしている会社は、面接官ごとに「主体性とは何か」の解釈が違い、基準があっても評価が割れます。当社は3媒体すべての販売パートナーとして契約後の運用を見ていますが、評価が割れない会社は、基準が「自分で始めた経験を、具体的に語れるか」「うまくいかなかったとき、誰かに聞きに行ったか」のように、行動の事実で書かれています。この形の基準は、ペルソナが行動で書かれていれば、そこから引くだけです。ペルソナが「優秀」「合う」のままだと、基準も「主体性」「協調性」のままになります。基準の前に、ペルソナ。この順番を勧めます。

手順3｜印象ではなく、行動の事実で判断する物差し

評価項目が決まったら、それを「どう判断するか」の物差しを置きます。物差しは、印象ではなく、学生が語った行動の事実で置きます。

判断を「語れる／一部語れる／語れない」の3段階にするのは、点数をつけないためです。点数をつけると、足し合わせて平均で決めたくなり、「全部が平均的な学生」が通り、「1つが突出している学生」が落ちます。段階ごとに1項目なら、その項目を語れるかどうかで判断できます。

「印象」を排するには、面接官に「行動の事実を聞く質問」を渡します。「〇〇の経験について、そのときの状況と、自分がどう動いたかを教えてください」。この形の質問は、印象ではなく事実を引き出します。

手順4｜面接官間のばらつきを抑える

基準があっても、面接官の聞き方と記録の仕方が違えば、ばらつきます。

1. 同じ質問を渡す：評価項目ごとに、行動の事実を聞く質問を1つか2つ。面接官が自分で考えない
2. 同じ記録の型を渡す：「学生が語った状況」「学生の動き」「判断（語れる／一部／語れない）」「理由」の4つ。印象を書く欄を作らない
3. 判断の理由を、行動の事実で書いてもらう：「良かった」ではなく「〇〇の状況で、△△と動いたと語った」
4. 面接官ごとの判断を並べて見る：同じ学生を複数の面接官が見た場合、判断が割れたら理由を並べる。事実の取り方が違うのか、物差しの解釈が違うのかを確かめる
5. 物差しの解釈がずれていれば、面接官同士で合わせる：「一部語れる」の範囲を、実例で合意する

ばらつきは、基準を細かくするより、質問と記録を揃えるほうが抑えられます。

手順5｜基準に入れないもの

評価基準に入れないものを、明記します。入れないと決めておかないと、面接官の判断に混ざります。

• 大学名や大学群：仕事に必要な学部や資格は条件で絞っている。面接では見ない。考え方は大学群を広げるべきか
• 適性検査の結果そのもの：仮説の材料であって、基準ではない。適性検査結果の使い方
• オファー経由か、応募経由か：出会い方は評価に関係しない
• 志望動機の強さ：面談で選考に進むと決めた時点で示されている。面接で聞かない
• 話しやすさ、印象、自分との相性：面接官の好み
• 経験の派手さ：経験の大きさではなく、その中での動き方を見る
• 他社の選考状況：学生の判断材料であって、企業の評価材料ではない

「入れないもの」を面接官に渡す1枚に書いておきます。面接官への1枚の作り方は現場面接官への説明で書きました。

手順6｜入社後の活躍と照らして、基準を見直す

基準は、作って終わりではありません。入社した学生が活躍しているかと照らして、直します。

1. 入社した学生の、選考時の判断を残しておく：どの項目を「語れる」と判断したか
2. 入社後、一定の期間で活躍の様子を現場に聞く：ペルソナの逆算と同じ視点で
3. 選考時の判断と、活躍の様子を並べる：「語れる」と判断した項目が、活躍につながっているか
4. つながっていない項目は、物差しを直す：項目そのものを変えるか、聞き方を変えるか
5. 活躍している社員に共通する動き方が、基準に無ければ足す：ペルソナの更新と同時に。見直しの時期は2年目以降の見直し点

見直しは、卒年ごとに一度で足ります。基準を頻繁に変えると、面接官が覚えられません。

やりがちな失敗

最も多いのは、最初の「主体性で基準を作る」です。言葉として正しくても、判断には使えません。

社内の分担

運用代行に出している場合、評価基準の作成と面接官との合意は社内です。代行が支えられるのは、ペルソナから項目を引く型の提供と、面接官に渡す1枚の作成までです。代行の範囲は運用代行に任せられる範囲で書きました。

エージェントベストの見解

媒体を比べたり選考を見直したりするときに、面接の点数の平均で合否を決めている会社は多いのですが、当社は点数を足し合わせることを勧めていません。段階ごとに見る項目が1つなら、その項目を語れるかどうかで判断でき、足し合わせる必要が無いからです。足し合わせると、「一次で語れる、二次で一部、最終で語れる」の学生と、「全部が一部」の学生が同じ合計になり、前者が落ちて後者が通ることがあります。当社がOfferBoxの運用の相談で選考の設計を見るとき、点数の平均で決めている会社には、「各段階の項目を、その段階の面接官が語れると判断したか」を並べる形に変えてもらいます。並べれば、どの段階で何が見えたかが分かり、合否の理由を学生にも説明できます。点数は、比べやすく見えて、何を見たかを消します。段階ごとの判断を並べる。それが、基準を判断に使う形です。

まとめ

• 評価基準はペルソナの行動と志向から引く。「主体性」「協調性」ではなく、行動の事実の言葉で
• 段階ごとに見る項目を1つにし、初回面談は評価しない段階として置く
• 物差しは「語れる／一部語れる／語れない」の3段階。点数をつけて足し合わせない
• 同じ質問と同じ記録の型で、面接官間のばらつきを抑える。印象を書く欄を作らない
• 大学名、適性検査の結果そのもの、オファー経由か、志望動機の強さ、印象は基準に入れない。入社後の活躍と照らして卒年ごとに見直す

よくある質問

「主体性」のような言葉を使わずに、どう基準を書けばよいですか

「主体性」を、活躍している社員の入社前の行動に置き換えます。「誰にも言われずに始めた経験を、状況と自分の動きで語れる」のように、行動の事実で書きます。ペルソナが行動で書かれていれば、そこから引くだけです。

面接官が「点数のほうが比べやすい」と言います

点数は比べやすく見えますが、何を見たかを消します。段階ごとに項目が1つなら、「語れる／一部／語れない」で判断でき、足し合わせる必要がありません。各段階の判断を並べれば、どの段階で何が見えたかが分かり、合否の理由も説明できます。

評価基準の作成は、御社に相談できますか

できます。当社がOfferBoxの運用の相談を受けるときは、ペルソナから評価項目を引き、段階に配り、物差しと質問と記録の型を作るところまでを一緒に行います。面接官との合意は、企業の人事が持つ場に当社が同席する形です。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。