Green運用のKPI設計｜応募数より先に見る数字

Greenの運用目標を決めるとき、多くの会社はまず「月に何件の応募」を置きます。応募数は分かりやすく、媒体の管理画面でも確認しやすい数です。けれど、応募数を最初のKPIにすると、応募が増えても入社につながらないとき、どこを直せばよいかが見えません。 この記事では、Green（株式会社アトラエが運営する、IT・Web業界を中心とした中途採用の求人サイト）の運用で、応募数より先に見るべき数字と、KPIの置き方を整理します。

応募数をKPIの中心に置くと起きること

応募数を中心に置いた会社で、よく起きるのは次のようなことです。

• 応募を増やすために求人票の条件を緩め、合わない応募が増える
• 応募は増えたが、書類選考や面接で落ちる人が増え、現場の負担が増す
• 応募数の目標は達成しているのに、入社は増えない

応募数は「入口の広さ」を表しますが、その先の質や速さは表しません。入口を広げることが目的になると、出口（入社）から遠ざかることがあります。

入社から逆算して段を置く

KPIは、入社から逆算して段を置くと、どこで詰まっているかが見えやすくなります。Green運用の段の例を挙げます。

1. 入社
2. 内定承諾
3. 最終面接
4. 一次面接
5. カジュアル面談
6. 応募・スカウトの返信・「気になる」の重なり
7. スカウト・「気になる」の送信

それぞれの段の数を記録すると、どの段で人が減っているかが分かります。たとえば、面談の数は十分なのに一次面接に進む人が少なければ、面談の中身に問題がある可能性があります。応募は多いのに書類で落ちる人が多ければ、求人票と書類選考の基準がずれている可能性があります。

段を置くときは、自社で実際に使っている選考の流れに合わせてください。カジュアル面談を設けていなければその段は不要ですし、面接が3回あれば段を増やします。

応募数より先に見る数字

段を置いたうえで、応募数より先に見てほしい数字が2つあります。

段と段のあいだの日数

一つ目は、各段のあいだにかかっている日数です。

• 応募・返信から、最初の連絡まで
• 最初の連絡から、面談・面接まで
• 面接から、結果の連絡まで
• 最終面接から、内定の提示まで

中途の候補者は並行して他社の選考を受けていることが多く、日数が延びるほど辞退が増える傾向があります。日数は社内の動きだけで縮められるので、もっとも直しやすい数字でもあります。

面談・面接に進んだ人のうち「会ってよかった」人の数

二つ目は、面談や面接に進んだ人のうち、面接官が「この人と会えてよかった」と感じた人の数です。合格かどうかではなく、「求める人に近かったか」を面接官に一言で記録してもらいます。

この数が少なければ、送る相手や求人票の書き方が、求める人とずれていることになります。応募数を増やす前に、この割合を上げることを考えます。

エージェントベストの見解

KPIの相談で当社がよく目にするのは、目標の数字を「去年の実績」や「他社の事例」から決めている会社です。けれど、去年と今年では求人の中身が違い、他社とは選考の流れが違います。当社が勧めているのは、まず数か月は目標を置かずに記録だけをし、自社の段ごとの数と日数を把握することです。そのうえで、入社の目標から逆算して、各段に必要な数を出します。たとえば一次面接から内定までの割合が分かれば、入社の目標に対して何人と面接すればよいかが見えます。記録がない状態で置いた目標は、達成しても未達でも、次に何をすべきかを教えてくれません。目標の前に記録、という順番を守ってください。

段ごとの数を記録するときは、求人ごとに分けて記録してください。複数の求人をまとめて記録すると、ある求人では面談がよく進み、別の求人では書類で止まっている、といった違いが見えなくなります。求人ごとに一行ずつ記録し、月に一度だけ全体を合計して見る形がおすすめです。

また、段の数とあわせて、経路も記録しておきます。応募から来たのか、スカウトへの返信から来たのか、「気になる」が重なって来たのか。経路ごとに、面談や面接に進む割合が違うことがあります。経路ごとの違いが分かれば、どの動きに時間を使うと入社に近づくかが見えてきます。

目標の置き方

記録が数か月分たまったら、次の順番で目標を置きます。

1. 入社の目標を決める：いつまでに、何人
2. 各段の割合を記録から出す：面談から一次面接に進んだ割合、一次面接から最終面接に進んだ割合、など
3. 逆算して、各段に必要な数を出す：入社の目標を割合で割り戻す
4. 日数の目標を置く：各段のあいだを、何日以内にするか
5. 送信の数は最後に決める：返信や応募の割合から、必要な送信の数を出す

送信の数を最初に決めると、数をこなすことが目的になりがちです。最後に決めることで、送信の数は「必要な面談の数を満たすための手段」として位置づけられます。

目標を置いた後は、四半期ごとに割合を出し直します。求人の中身や選考の流れが変われば、段ごとの割合も変わるからです。出し直した割合で必要な数を計算し直し、目標を調整します。一度決めた目標を一年間動かさずにいると、実態とのずれが大きくなり、目標そのものが参考にされなくなります。

外に出したときに社内で持つ数字

運用を外に出す場合、社内で持つべき数字と、外の担当者に任せる数字を分けておきます。

• 社内で持つ数字：入社・内定承諾・最終面接の数、面接官の「会ってよかった」の記録、面接から結果の連絡までの日数
• 外の担当者と共有する数字：送信の数、返信・応募の数、最初の連絡までの日数、面談の設定までの日数

社内で持つ数字は、選考の判断に関わるものです。外の担当者が動かせない数字なので、社内で責任を持ちます。

エージェントベストの見解

当社のGreen運用代行は成功報酬で、採用した方の入社時に1名50万円（税別）をいただく形です。初期費用と月額の固定費はありません。この形にしているのは、当社が見る数字を「送った数」ではなく「入社」に揃えるためです。送信の数で費用が決まる形だと、どうしても送る数を増やす方向に力が向きます。入社で費用が決まる形なら、送る相手を絞り、連絡を速くし、面談の中身を整えることに力を使えます。企業の側から見ても、KPIの最後の段が当社と同じになるので、どの段で詰まっているかを一緒に見られます。紹介会社を併用する場合も、紹介経由と媒体経由で同じ段のKPIを置いておくと、経路ごとの違いが比べやすくなります。

段ごとの数を毎週どう見るかはGreen運用の週次の見直しで、中途採用全体のKPIの考え方は中途採用のKPIで整理しています。

まとめ

• 応募数を中心に置くと、入社につながらないときにどこを直すかが見えない
• 入社から逆算して、選考の流れに合わせた段を置く
• 応募数より先に、段のあいだの日数と「会ってよかった」人の数を見る
• 目標は記録が数か月たまってから、入社から逆算して置く。送信の数は最後に決める
• 外に出す場合は、選考の判断に関わる数字を社内で持つ

よくある質問

KPIの数はいくつくらいがよいですか

段は自社の選考の流れに合わせて置き、週ごとに見るのはその中から5つ程度に絞るのがおすすめです。多すぎると見直しが続かなくなります。

返信率や応募率の目安はありますか

媒体や職種、求人の中身によって大きく変わるため、一般的な目安を当てはめるより、自社の記録から出した割合を基準にしてください。まず数か月記録し、その推移を見るのが確かです。

応募数は見なくてよいのですか

見ないわけではありません。応募数も段の一つとして記録します。ただ、応募数を増やすことを最初の目標にするのではなく、日数や面談の質を整えたうえで、必要な分だけ増やすという順番がおすすめです。