Greenで求人を複数出すときの分け方｜職種と役割の切り方

エンジニアを数名採りたいとき、「エンジニア（複数名）」として一つの求人にまとめるか、職種や役割ごとに分けるかで迷う会社は多いです。まとめれば管理は楽ですが、候補者から見ると何の仕事か分かりにくくなります。分ければ分かりやすくなりますが、管理の手間が増えます。求人の分け方の基準は、候補者が一覧を見たときに「自分向けはこれだ」と選べるかどうかです。 この記事では、Green（株式会社アトラエが運営する、IT・Web業界を中心とした中途採用の求人サイト）で求人を複数出すときの、職種と役割の切り方を整理します。出せる求人の数や管理の仕方は契約や仕様によるため、媒体の案内で確認してください。

まとめた求人で起きること

「エンジニア（複数名）」のように一つにまとめた求人では、次のようなことが起きやすくなります。

• 仕事内容が広くなりすぎる：バックエンドもフロントエンドもインフラも書くので、どの仕事が中心か分からない
• 必須の経験がぼやける：職種ごとに違う経験を一つの欄に並べるか、どれにも当てはまる抽象的な表現になる
• 候補者が自分向けか判断できない：自分の専門の仕事がどのくらいあるのか分からず、応募を見送る
• 応募後の振り分けに時間がかかる：応募が来てから、どのチームに合うかを考えることになる

一方で、分けすぎると、似た求人が並んで候補者が迷う、管理する求人が増えて更新が追いつかない、といった問題が出ます。どこで切るかが大切です。

切り方の基準

求人を分けるときは、次の順番で考えます。

1. 職種で分ける：バックエンド、フロントエンド、インフラ・SRE、モバイル、データなど、候補者が自分を呼ぶときの職種が違えば分ける
2. 役割で分ける：同じ職種でも、メンバーとリーダー、立ち上げ担当と既存の改善担当など、入社後の役割が大きく違えば分ける
3. プロダクトで分ける：同じ職種・同じ役割でも、担当するプロダクトがまったく違い、技術や進め方も違うなら分ける
4. それ以外はまとめる：経験年数の違いだけ、勤務地の違いだけ、といった場合は一つの求人の中で書き分ける

判断に迷ったときは、「面接で確かめることが違うか」で決めます。確かめることが違うなら、求める人が違うので、分けたほうが候補者にとっても面接官にとっても分かりやすくなります。

分けすぎ・まとめすぎの見分け方

運用を続けていると、切り方が合っているかどうかが数字や反応に表れます。

分けすぎのサイン

• 似た求人どうしで、応募がどちらか一方に偏る
• 候補者から「どちらに応募すればよいか」と聞かれる
• 同じ面接官が、複数の求人の面接を同じ内容で行っている
• 更新が追いつかず、古い情報のまま残る求人がある

まとめすぎのサイン

• 応募は来るが、職種が合わない人が多く、書類で落ちる割合が高い
• 面談で「思っていた仕事と違う」と言われる
• 応募が来てから、どのチームに合うかの振り分けに時間がかかる
• スカウトの文面で、どの仕事を案内すればよいか迷う

分けすぎのサインが出たら統合を、まとめすぎのサインが出たら分割を検討します。

エージェントベストの見解

求人を複数出す会社の相談で、当社がよく目にするのは、「採用の予定が決まっている順」に求人を出しているケースです。たとえば、バックエンドを2名、フロントエンドを1名、インフラを1名採る予定なら、4つの求人を同時に出す。けれど、人事が応募対応できる量には限りがあり、4つ同時に運用すると、どの求人も中途半端になりがちです。当社が勧めているのは、優先度の高い求人から順に、運用が回る数だけ出すことです。最初の求人で応募対応の段取りが回るようになってから、次の求人を足す。同時に出す求人の数は、求人の数ではなく、応募対応に使える時間で決めてください。

求人を分けた後も、応募の状況を求人ごとに見ていきます。ある求人には応募が集まり、別の求人にはほとんど来ない、という偏りが出ることがあります。その場合は、応募が来ない求人の冒頭とタイトルを、応募が来ている求人と並べて読み比べてみてください。仕事の中身の書き方や具体性に差があることが多いです。

また、応募者が実際には別の求人のほうに合っている、ということもあります。応募の時点で別の求人を案内できるよう、人事が求人どうしの違いを把握しておくと、合う人を逃さずに済みます。案内するときは、候補者に理由を伝え、本人の希望を確かめてから進めます。

求人どうしの書き分け

複数の求人を出すときは、候補者が並べて読んだときに違いが分かるように書き分けます。

• タイトルで違いを示す：職種名に加え、作るものや役割をタイトルに入れる（例：「バックエンドエンジニア｜決済基盤の設計担当」「バックエンドエンジニア｜社内管理画面の改善担当」）
• 冒頭の数行で違いを示す：解決したい課題と担当する仕事を、求人ごとに具体的に書く
• 必須の経験を求人ごとに変える：共通の内容を使い回さず、その求人で面接に確かめることを書く
• 共通の部分は揃える：会社の説明、福利厚生、選考の流れなど、どの求人でも同じ部分は同じ文言にして、違いが目立つようにする

共通の部分まで求人ごとに書き方を変えると、候補者は違いを探すのに時間がかかります。違う部分だけが違う、という状態が読みやすい求人です。

スカウトとの対応

求人を分けると、スカウトを送るときに「どの求人で声をかけるか」が明確になります。

• 送る相手の経歴から、もっとも合う求人を一つ選ぶ
• 文面では、その求人の仕事内容に沿って、相手の経験との重なりを書く
• 合う求人が複数ある場合は、文面で「○○と△△のどちらにもご経験が合いそうです」と伝え、面談で相談する

まとめた求人でスカウトを送ると、文面で仕事の中身を絞れず、相手は自分がどんな仕事に誘われているのか分かりにくくなります。

社内の分担

• 採用の責任者：どの求人をどの順番で出すか、優先度を決める
• 人事：求人ごとの書き分け、共通部分の統一、更新の管理
• 各チームのリーダー：自分のチームの求人の材料を出し、面接で確かめることを決める

エージェントベストの見解

求人を分けるか迷ったときに、当社が使っている切り分けの問いがあります。「この2つの求人に、同じ人が両方応募してきたら、面接官は同じ人か」。同じ面接官が同じ基準で見るなら、一つにまとめても選考は回ります。違う面接官が違う基準で見るなら、分けたほうが応募の時点で振り分けが済みます。当社のGreen運用代行で複数の求人を扱うときも、この問いで求人の数を決め、求人ごとに書類選考の基準と面接官を対応させています。求人の切り方は、候補者に見せる情報の整理であると同時に、社内の選考の担当を整理することでもあります。

職種ごとの書き方は、Greenでバックエンドエンジニアを採るやGreenでフロントエンドエンジニアを採るで整理しています。タイトルの付け方はGreenの求人タイトルの付け方を参照してください。

まとめ

• 分け方の基準は、候補者が一覧で「自分向けはこれだ」と選べるかどうか
• 職種→役割→プロダクトの順で考え、面接で確かめることが違うなら分ける
• 分けすぎ・まとめすぎは、応募の偏りや面談での反応に表れる
• 同時に出す求人の数は、応募対応に使える時間で決める
• 違う部分だけを書き分け、共通の部分は同じ文言に揃える

よくある質問

同じ職種で経験年数が違う求人は分けるべきですか

経験年数の違いだけなら、一つの求人の中で書き分けるのがおすすめです。ただし、入社後の役割（メンバーとリーダーなど）が大きく違う場合は、面接で確かめることも違うため、分けたほうが分かりやすくなります。

「ポジション未定」の求人を出してもよいですか

経歴を見てから配属を決めたい場合に使われることがありますが、候補者から見ると仕事の中身が分かりにくくなります。出す場合も、想定している職種やチームの例を具体的に書くと、応募を判断しやすくなります。

求人を統合すると、応募が減りませんか

一時的に応募の数が減ることはありますが、合わない応募が減り、書類選考や面談の負担が軽くなることが多いです。数の変化だけでなく、面接に進んだ人の割合も合わせて見てください。