Greenのターゲット設計｜検索条件の前に決める3つのこと

Greenでスカウトや「気になる」を送るとき、多くの会社は管理画面を開いて検索条件を入れるところから始めます。けれど、検索条件はターゲット設計の結果であって、出発点ではありません。 何を決めてから検索するかで、拾う候補者の顔ぶれも、送った後の反応も変わります。この記事では、Green（株式会社アトラエが運営する、IT・Web業界を中心とした中途採用の求人サイト）で候補者を探す前に決めておく3つのことと、それを検索条件に落とす手順を整理します。検索で使える項目は媒体の仕様によるため、ここでは考え方に絞ります。

検索条件から始めると何が起きるか

検索条件から始めた会社によく起きるのは、次のどちらかです。

• 条件を足しすぎて、候補者がほとんど残らない：言語、年数、業界、役職、勤務地を全部入れた結果、該当者が少なくなり、「Greenには対象者がいない」と結論づけてしまう
• 条件が緩すぎて、誰に送ればいいか分からない：該当者は多いが、一人ずつ経歴を読む時間がなく、結局は似た文面を大量に送る

どちらも、検索の前に「どんな人に、なぜ来てほしいのか」が決まっていないことから起きます。条件の入れ方の問題に見えて、実際には設計の問題です。

検索条件の前に決める3つのこと

1. 入社後の半年で任せる仕事

まず、入社した人に最初の半年で何をしてほしいかを具体的に書き出します。「バックエンド開発全般」ではなく、「既存の注文管理APIの性能改善と、新しい在庫連携の設計」のように、仕事の単位で書きます。

これが決まると、必要な経験が自然に見えてきます。逆に、ここが曖昧なまま「経験5年以上」のような条件だけ決めても、その5年で何をしてきた人が合うのかが分かりません。

2. 外せない経験を2つまで

半年で任せる仕事から逆算して、「これがないと立ち上がれない」経験を2つまでに絞ります。3つ目以降は、あれば望ましいものとして別に分けます。

2つに絞る理由は、検索条件とスカウト文面の両方で使うからです。外せない経験が多いと、検索で候補者が残らず、文面でも焦点がぼやけます。

3. 相手がいまの職場を離れて動く理由

最後に、どんな状況の人なら、いまの職場を離れて自社に来る理由があるかを考えます。

• いまは受託開発で、自社サービスに関わりたい人
• 大きな組織で担当範囲が細かく分かれていて、設計から関わりたい人
• 技術的な判断を任される立場に移りたい人

この理由が決まると、検索で拾う人の「いまの状況」が絞れます。そして、スカウト文面で何を伝えればよいかも決まります。

3つを検索条件に落とす手順

3つが決まったら、次の手順で検索条件に落とします。

1. 外せない経験2つを、検索項目に置き換える：職種、経験した技術、担当領域など、媒体で検索できる項目のどれで表せるかを考える
2. それ以外の条件は最初は入れない：年数や業界は、まず外した状態で該当者を見る
3. 該当者の経歴を数人分読む：検索結果の上から数人の経歴を開き、「半年で任せる仕事」を任せられそうかを見る
4. 合わない理由を条件に戻す：読んでみて合わない人が多ければ、その理由を条件として足す
5. 動く理由で優先順位をつける：残った候補者の中で、「動く理由」に当てはまりそうな人から送る

条件は足すほど該当者が減るので、最初は少なめにして、読んだ結果から足していくほうが、実際に送れる相手が残ります。

エージェントベストの見解

ターゲット設計で当社が最初に聞くのは、「この職種で、過去に入社して活躍している人は、どんな経歴だったか」です。社内にすでに同じ職種の人がいれば、その人たちが入社前に何をしていたかは、もっとも確かなターゲット像になります。意外なことに、求人票の必須条件と、実際に活躍している人の経歴がずれている会社は少なくありません。たとえば必須に「自社サービスの開発経験」と書いているのに、活躍している人の多くは受託開発の出身だった、というようなずれです。このずれを放置したまま検索条件を作ると、本当は合う人を最初から外してしまいます。紹介会社に依頼するときにも、この「実際に活躍している人の経歴」を伝えられる会社のほうが、推薦の的が合いやすい。設計の材料は、まず社内にいる人から集めてください。

検索条件に落とした後も、最初の数週間は「送った相手の経歴」と「反応」を並べて記録しておきます。返信が来た人、面談で話が弾んだ人の経歴に共通点があれば、それが自社にとっての本当のターゲットに近い像です。最初に決めた3つと照らし合わせ、ずれていれば設計を直します。

たとえば、最初は「自社サービスへの関心」を動く理由に置いていたのに、実際に面談で話が弾んだのは「技術的な判断を任されたい」人だった、ということがあります。その場合は、動く理由を入れ替え、スカウト文面の書き方も合わせて変えます。設計は一度で決めきるものではなく、送った結果から磨いていくものだと考えてください。

やりがちな失敗

• 理想の人物像をそのまま条件にする：全部の条件を満たす人はほとんどいない。外せない2つと、あれば望ましいものを分ける
• 年数で切る：同じ年数でも、何をしてきたかで力は大きく違う。年数は最後に補助的に使う
• 一度決めた条件を見直さない：送った後の反応を見て、条件を調整する。反応がよい層が見えたら、そこに寄せる
• 求人ごとに設計しない：一つの設計を複数の求人で使い回すと、どの求人でも焦点がぼやける

社内の分担

ターゲット設計は、人事だけで決めると現場の実態とずれ、現場だけで決めると採用市場の現実とずれます。

• 現場のリーダー：半年で任せる仕事、外せない経験2つを決める
• 人事：動く理由を考え、検索条件に落とし、該当者を読んで条件を調整する
• 採用の責任者：設計に合意し、送った後の反応を見て見直しの判断をする

エージェントベストの見解

設計が終わったあと、それを誰が運用するかで止まる会社があります。人事が他の業務と兼務している場合、検索して経歴を読む時間が週に数時間取れないことは珍しくありません。当社はこうした会社に対して、自社で持つものと外に出すものを分けて提案しています。設計の3つ（任せる仕事・外せない経験・動く理由）は社内で決め、検索・経歴の読み込み・文面作成・配信・日程調整は外に出す。当社のGreen運用代行はこの外に出す部分を引き受け、費用は採用した方の入社時に成功報酬で1名50万円（税別）です。設計まで外に任せると、送る相手が自社の考えとずれていくので、そこは手放さないでください。

設計した内容を文面に落とすときは、Greenのスカウト文面で整理した3段の型が使えます。中途採用全体の母集団の考え方は中途採用の母集団形成にまとめています。

まとめ

• 検索条件はターゲット設計の結果。条件から始めると、残らないか絞れないかのどちらかになる
• 決めるのは、半年で任せる仕事・外せない経験2つ・相手が動く理由の3つ
• 検索条件は少なめで始め、経歴を読んで合わない理由を条件に戻していく
• 設計の材料は、社内で実際に活躍している人の経歴から集める
• 設計は社内に残し、検索や配信などの作業は外に出せる

よくある質問

該当者が少ないときは、条件を緩めればよいですか

緩める前に、外せない経験が本当に2つに絞れているかを確かめてください。3つ以上の条件が実質的に必須になっていることが多いです。それでも少なければ、経験の表し方（職種名や技術名の言い換え）を変えて検索してみます。

年齢で絞ってもよいですか

年齢を理由に応募や選考の対象を制限することは、法令上の制約があります。ターゲット設計は経験と仕事の中身で行い、判断に迷う場合は社会保険労務士などの専門家に確認してください。

設計はどのくらいの頻度で見直せばよいですか

送った後の反応を見て、月に一度は振り返るのがおすすめです。反応がよい層、面談で合う層が見えてきたら、その特徴を設計に戻します。