長期インターン生の評価とフィードバックの返し方

長期インターン生を評価する仕組みを持っている会社は、思いのほか多くありません。社員の評価制度はあっても、インターン生には当てはめにくく、なんとなく時給を据え置いたまま数か月が過ぎることがあります。けれども、学生にとって「自分がどう見られているか分からない」状態は、続ける意欲を下げる大きな理由になります。結論から言うと、長期インターン生の評価は「業務の段階」と「行動」の2つの軸で決め、時期を区切って面談で伝え、時給の見直しと結びつけると、学生にとって続ける理由になります。 この記事では、評価の項目の決め方、時期、日々のフィードバックとの違い、伝え方を整理します。

評価の軸は「業務の段階」と「行動」

社員の評価制度のように、売上や目標の達成率で評価すると、長期インターン生には厳しすぎたり、本人の努力と関係のない要素に左右されたりします。長期インターン生の評価には、次の2つの軸が向いています。

業務の段階

任せている業務を、どの段階までできるようになったかで見ます。たとえば、見る・一緒にやる・見てもらう・任せるの4段階で、今どこにいるかを評価します。段階の考え方は長期インターンのオンボーディングで書きました。

• 段階が上がったことは、学生にも担当社員にも分かりやすい
• 業務の種類が増えた場合は、業務ごとに段階を見る

行動

業務の段階とは別に、働き方の行動を見ます。項目は多くしすぎず、3〜5個にとどめます。

• 報告と相談：詰まったときに自分から聞けているか、終わったことを報告しているか
• 約束を守る：締め切り、シフト、連絡のルールを守っているか
• 振り返りを次に活かす：指摘されたことを、次の業務で変えているか
• 自分から提案する：業務のやり方や改善について、意見を出しているか

行動の項目は、会社が大事にしていることと結びつけて決めます。項目が決まったら、最初の段階で学生に見せておきます。何で評価されるかが分かっていれば、学生はそれを意識して働けます。

評価の時期と時給の見直し

評価は、時期を決めて行います。目安は次のとおりです。

• 入って1か月：最初の評価。業務の段階と行動の確認。時給の見直しはまだ行わない場合が多い
• 3か月ごと、または半年ごと：定期の評価面談。業務の段階が上がっていれば、時給の見直しを検討する
• 業務の段階が上がったとき：時期に関係なく、節目として評価を伝える

時給の見直しは、評価と結びついていることを学生に説明します。「業務の段階が任せるに進んだら、時給を見直す」のように基準を示しておくと、学生にとって目標がはっきりします。見直しの仕組みを求人にどう書くかは長期インターンの給与の書き方で書いています。

エージェントベストの見解

評価の相談でよく出る思い込みは、「インターン生の評価は社員の評価制度を簡単にしたもので足りる」というものです。社員の評価制度を流用すると、目標の達成率や成果の大きさが中心になり、経験の浅い学生はほとんどの項目で低い評価になります。評価されるたびに自信を失い、続ける意欲が下がります。当社が勧めているのは、社員の評価制度から切り離して、業務の段階と行動だけで見る仕組みです。成果の大きさではなく、できるようになったことの増え方を見る。そうすると、入って間もない学生でも、前回より段階が上がった、行動の項目が一つ身についた、と前進を伝えられます。当社は人材紹介で社会人の転職にも関わっていますが、評価の仕組みが自分の段階に合っていないと感じることは、社会人でも離職の理由になります。学生にとってはなおさらです。

日々のフィードバックと評価面談の違い

評価面談とは別に、日々の業務の中でもフィードバックを返します。2つは目的が違います。

日々のフィードバックが十分に返されていれば、評価面談で学生が驚くことはありません。評価面談で初めて「ここができていない」と言われると、学生はなぜ今まで言ってくれなかったのかと感じます。

伝わる返し方

フィードバックを返すときは、次の順番で話すと伝わりやすくなります。

1. 事実：何が起きたか。具体的な業務や場面を挙げる
2. よかった点：その中でできていたこと
3. 次に変えてほしい点：一つか二つに絞る
4. 変え方：どうすればよいかの具体的な方法
5. 学生の考え：学生がどう感じたか、どうしたいかを聞く

たとえば、記事の初稿について返すなら、「この初稿は、構成案どおりに書けていて、見出しごとの分量もそろっている（よかった点）。次は、冒頭の段落で結論を先に書いてほしい（変えてほしい点）。最初の2文に、この記事で一番言いたいことを書くようにしてみて（変え方）。書いていて迷ったところはある？（学生の考え）」となります。

避けたい返し方

• 人柄を評価する：「やる気がない」「向いていない」は、行動の話ではなく、学生を否定する言葉に聞こえる
• 指摘を並べすぎる：一度に多くを言うと、どれから変えればよいか分からなくなる
• 他の学生と比べる：比べられると、関係がこじれ、意欲が下がる
• ほめるだけで終える：変えてほしい点がない評価は、次に何をすればよいかが分からない
• 時間が経ってから返す：何週間も前の業務について言われても、学生は覚えていない

エージェントベストの見解

評価の仕組みを整えるとき、どこまでを外に頼み、どこからを社内で持つかを聞かれることがあります。当社の考えでは、評価の項目を決める作業と、評価面談の進め方の型を作る作業は、外の知見を借りやすい部分です。業界や職種ごとに、どんな項目が使いやすいか、どの時期に見直すと続きやすいかには、ある程度の型があるからです。一方で、実際の評価をつけること、面談で伝えることは、日々一緒に働いている担当社員にしかできません。学生は、自分を見ていない人から評価されても納得しにくいからです。型は外から持ち込み、中身は社内で埋める。この分け方をしておくと、評価の仕組みを作る負担を減らしながら、学生の納得感を保てます。

まとめ

• 長期インターン生の評価は、成果の大きさではなく「業務の段階」と「行動」で見る
• 行動の項目は3〜5個に絞り、最初に学生に見せておく
• 評価の時期を区切り、業務の段階が上がったら時給の見直しを検討する
• 日々のフィードバックを十分に返し、評価面談で学生が驚かない状態にする
• 返し方は「事実→よかった点→変えてほしい点→変え方→学生の考え」の順

よくある質問

評価が低い学生にはどう伝えればよいですか

人柄ではなく、業務の段階と行動の項目について、事実で伝えます。そのうえで、次の評価までに変えてほしい点を一つか二つに絞り、どうすればよいかを一緒に考えます。原因が時間の不足や業務の量にある場合は、会社側の調整も検討します。

インターン生どうしで時給に差が出ることを、どう説明すればよいですか

時給は業務の段階と行動の評価で決まることを、最初から全員に伝えておきます。基準が公開されていれば、差があっても理由が分かります。個別の時給の額を他の学生に伝える必要はありません。

評価面談は誰が行うべきですか

日々の業務を見ている担当社員が行うのが基本です。時給の見直しを伴う場合は、人事が同席するか、担当社員の評価をもとに人事が手続きを進めます。担当社員と人事で評価の基準をそろえておくことが前提です。