面接のKPI｜通過率でなく面接官ごとの日数と辞退で見る

面接のKPIを置きたい。ところが、各段の通過率を並べ、面接官ごとの通過率を比べて「厳しすぎる／甘すぎる」と言い、面接から次までの日数は測らず、辞退の理由は面接と結び付けずに、通過率を揃えるために判断が動いている。結論から言うと、面接のKPIは通過率ではなく、「面接官ごとの日数」と「面接官ごとの辞退の数」と「面接の後に近い人が残った数」の三つです。通過率を面接官ごとに置くと、率を揃えようとして判断が甘くなるか厳しくなります。面接は「選ぶ場」と「学生が確かめる場」の両方なので、選ぶ側の精度（残った近い人）と、確かめられたか（辞退の数）を分けて測ります。面接官ごとに割って初めて直す場所が出ますが、割った数を評価に使わず、聞き方の型と「言わないこと」を直すために使います。 面接で辞退を減らす方法は面接で辞退を減らす方法で書きました。この記事は、面接に置くKPIを書きます。

この作業の目的｜面接を、「選ぶ精度」と「確かめられたか」で測る

面接は、会社が選ぶ場であると同時に、学生が会社を確かめる場です。通過率は選ぶ側の結果だけを表し、確かめられたかは表しません。確かめられなかった学生は、通過しても辞退します。

目的は、面接を通過率で測るのをやめ、「選んだ人が合っていたか」と「学生が確かめられたか」と「待たせていないか」の三つで測ることです。

面接のKPIで、起きる失敗

共通するのは、面接を「通した人数」で測っていて、「合っている人が残ったか」と「学生が確かめられたか」で測っていないことです。

置くのは、三つ

三つで、「速さ」「確かめられたか」「選ぶ精度」が分かります。通過率は、必要なときに数から計算します。

エージェントベストの見解

相談で最も多い思い込みは、「面接官ごとの通過率を比べれば、判断の甘い人と厳しい人が分かって、揃えられる」というものです。当社は3媒体すべての販売パートナーとして、選考の記録を見ていますが、通過率を面接官ごとに比べて共有した会社で起きるのは、判断の精度が上がることではなく、率が平均に寄ることです。「厳しい」と言われた面接官は通すようになり、「甘い」と言われた面接官は落とすようになります。どちらも、学生を見て決めた判断ではなく、率を見て決めた判断です。当社が最初にお願いするのは、面接官ごとに比べる数を、通過率から「辞退の数」と「後に残った近い人の数」に変えることです。この二つは、率を揃える動機を生みません。辞退が集まる面接官には、聞き方と言葉を直してもらい、後に残った近い人が少ない面接官には、「こんな人」の一文を共有し直します。面接官に見せる数は、評価のためではなく、直すためのものだと先に伝えることが、記録が正確に残る条件です。

通過率を、置かない理由

• 率は、通す数を変えれば動く：判断ではなく数で動かせる
• 率を面接官ごとに比べると、平均に寄る：甘い人と厳しい人が、どちらも中央に動く
• 率が高いことも低いことも、良し悪しではない：母集団の質で変わる
• 率は、月末まで分からない：日数は今週分かる。採用ファネルに置くKPI
• 率を使うのは、逆算のとき：「採用〇人 → 面談△人」の逆算に前年の率を使う

率は逆算の道具で、面接官に見せる数にはしません。

面接官ごとに割る｜評価ではなく、型を直すために

• 見せる前に、目的を伝える：「評価ではなく、聞き方の型と言葉を直すために見ます」
• 辞退の数が集まる面接官には、学生の言葉を渡す：「面接で気になった言葉」を承諾期限の前の面談で聞き、事実として渡す。内定辞退の理由の分け方
• 後に残った近い人が少ない面接官には、「こんな人」の一文を共有する：判断の基準がずれている
• 日数が延びている面接官には、枠と判定の仕組みを直す：本人の努力ではなく、枠の数と判定の会議の頻度
• 人数の少ない面接官の数は、傾向として読まない：面接の数が少ないと、一人の辞退で大きく動く
• 数を人事評価に接続しない：接続すると、記録が良く見せる方向に歪む

面接官ごとの数は、面接官を評価する道具ではなく、聞き方の型と「言わないこと」を更新する材料です。

日数の、内訳

• 面接の日から、結果を出すまで：判定の会議の頻度と、面接官の記録の速さ
• 結果を出してから、学生に伝えるまで：人事の連絡の速さ
• 学生に伝えてから、次の面接まで：次の面接官の枠の数
• 三つに分けて測る：まとめると、どこが遅いか分からない
• 延びた箇所を、その週に直す：判定の会議を増やす、連絡の担当を増やす、枠を増やす
• 日数の目標値は置かない：先週より延びていないかで見る

日数は、数が減る前に動く数です。週に一度、三つの内訳で見ます。

週と月の、見方

月に一度の場で決めるのは「聞き方の型を一箇所直す」か「一枚に一行足す」かです。

媒体ごとに、変わる点

• OfferBox：オファーの文面の名義の社員が面接に出るかで、日数と辞退の数が変わる。名義と面接官を揃えている会社は、辞退が少ない
• Wantedly：記事を書いた社員が面接に出ると、記事と面接の一致が保たれる
• ワンキャリア：面接官の言葉と質問が体験談に書かれる。面接官ごとの辞退の数が、翌年の母集団に影響する。ワンキャリア経由の内定辞退が続くとき

三つとも、置く三つは同じで、面接官の言葉が外に出る度合いが違います。

社内の分担

運用代行や代理店が支えられるのは、記録の型、聞き方の型の下書き、集計までで、面接そのもの、面接官への渡し方、型の決定は社内が担います。

エージェントベストの見解

面接のKPIで、当社が先にお伝えしているのは、「面接官ごとの数を人事評価に接続すると、記録が歪む」ということです。面接官ごとの辞退の数を出すと、多い面接官は「自分のせいにされる」と感じます。それが評価に響くと、面接の記録を良く見せるようになり、辞退の理由も「他社」と書かれるようになります。申し込んだあとに記録が使えなくなる会社に共通するのは、KPIを評価に使ったことです。当社が案内するのは、面接官ごとの数を出す前に、「これは評価ではなく、聞き方の型と言葉を直すための数です。数が多い面接官を責めません」と、面接に出る全員に先に伝えることです。伝えたうえで、辞退が集まる面接官には、学生の言葉を事実として渡します。「あなたが悪い」ではなく「学生にはこう聞こえた」です。記録が正確に残る環境を作ることが、面接のKPIを使える形にする前提で、数を出すことより先に要ります。

まとめ

• 面接のKPIは通過率ではなく、「面接官ごとの日数」「面接官ごとの辞退の数」「面接の後に近い人が残った数」の三つ
• 通過率を面接官ごとに比べると、率が平均に寄って判断が数に引かれる。率は逆算の道具として使う
• 面接官ごとに割った数は、評価ではなく聞き方の型と「言わないこと」を直すために使う。先にそう伝える
• 日数は「面接→結果」「結果→連絡」「連絡→次の面接」の三つに分けて週に一度見る
• 面接官ごとの数を人事評価に接続すると、記録が歪んで使えなくなる

よくある質問

面接官の判断がばらついています。通過率を揃えなくてよいのですか

率を揃えても、判断は揃いません。揃えるのは、聞き方の型（何を行動で聞くか）と、「こんな人」の一文です。型と一文が共有されると、率は自然に近づきます。率を先に揃えると、学生を見ない判断が増えます。ばらつきは、「後に残った近い人の数」の差として見て、型を共有し直します。

面接の数が少ない面接官の数は、どう読めばよいですか

傾向としては読まず、記録として残します。面接が月に数回の面接官は、一人の辞退で数が大きく動きます。年単位で累計して、それでも少ないなら、個別の事情として扱います。数が少ない面接官には、数ではなく、学生から聞いた言葉を渡します。

面接のKPI設計は、御社に相談できますか

できます。当社は、記録の型、聞き方の型の下書き、集計を支えられます。面接そのもの、面接官への渡し方、型の決定は、社内で担ってください。当社はOfferBox・Wantedly・ワンキャリアの販売パートナーとして、選考と内定後の運用まで含めて支えています。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。