Wantedlyのカジュアル面談を任せられる社員の育て方｜選び方と任せる段階

Wantedlyでは、スカウトの返信も「話を聞きに行きたい」も、まずカジュアル面談につながります。面談の数が増えると、人事だけでは回らなくなり、現場の社員に出てもらう必要が出てきます。ところが、いきなり任せると、会社説明になったり、選考のように評価してしまったりします。結論から言うと、任せる人は話がうまい人より「聞ける人」を選び、型を渡したうえで、人事の同席から始めて、役割を入れ替え、一人で任せる、の順に段階を踏みます。一人で任せたあとも、面談ごとに短く振り返る時間を残します。 面談の流れの型はWantedlyのカジュアル面談の設計、聞くことと聞かないことはカジュアル面談で聞くこと・聞かないことで書きました。この記事は、それを「誰ができるようにするか」の話です。

この作業の目的｜面談の数が増えても、質を落とさない

カジュアル面談の価値は、候補者が「その仕事をしている人から、直接話を聞けた」と感じることです。人事だけが出ていると、仕事の中身の質問に答えきれません。現場の社員が出られるようになると、募集ごとに「その仕事の人」が出られ、面談の枠も増えます。

目的は、面談に出られる人を増やしながら、どの人が出ても「選考ではなく、お互いを知る場」として同じ流れで進む状態にすることです。

手順｜任せるまでの段階

1. 任せる人を選ぶ：条件は、その職種の仕事を自分の言葉で話せること、相手の話を遮らずに聞けること、評価の目で見ないこと。役職や話のうまさは条件にしない
2. 型を渡す：流れ（自己紹介→相手の話→仕事の場面を一つ→質問→次の選択肢）、聞かないこと、最後に伝える三つの選択肢を一枚にまとめて渡す
3. 場面を一つ用意してもらう：最近の仕事で、詰まったことや迷ったことを一つ。うまくいった話でなくてよいと伝える
4. 人事が進行し、本人は場面を話すだけで同席する：本人は流れを横で見る。終わったあと、人事が「どこで相手が身を乗り出したか」を一緒に振り返る
5. 役割を入れ替える：本人が進行し、人事が同席する。人事は口を挟まず、最後の選択肢の案内だけを受け持つ
6. 一人で任せる：面談のあと、短く振り返る。聞く項目は「相手が何を知りたがっていたか」「答えられなかった質問は何か」の二つだけ
7. 面談メモを書いてもらう：一行でよい。書き方はカジュアル面談の内容が社内で共有されないとき

2で渡す一枚には、次のことを書きます。長い手引きより、面談の前に読み返せる一枚のほうが使われます。

4と5を何回ずつやるかは、本人の慣れで決めます。回数を先に決めるより、「最後の選択肢を、自分から自然に伝えられたか」で次に進むかを見ると、判断しやすくなります。

エージェントベストの見解

相談で多い思い込みは、「カジュアル面談は、話がうまい社員や営業の得意な社員に任せるのがよい」というものです。当社は3媒体すべての販売パートナーとしてWantedlyの契約後の運用を見ていますが、話がうまい人に任せた面談は、会社側が話す時間が長くなり、相手は自分のことをあまり話さずに帰る傾向があります。Wantedlyの面談に来る人は、売り込みを聞きに来たのではなく、「この会社の人と話してみたい」と思って来ています。当社が面談に出る人を一緒に選ぶとき、見ているのは、社内の会議で他の人の話を最後まで聞いているか、質問で返せるか、です。口数の少ない人でも、聞けて、自分の仕事の場面を一つ話せれば、面談は成り立ちます。

やりがちな失敗

最も多いのは、二つ目の「同席を飛ばす」です。人事の時間がないので早く任せたくなりますが、一度うまくいかない面談を経験すると、本人が面談に出ることを避けるようになります。

任せたあとに続けること

• 面談ごとの短い振り返り：本人が人事に一行を送るだけでもよい
• 面談に出る人どうしで、場面を交換する：他の人がどんな場面を話しているかを知ると、自分の話も広がる
• 候補者からの質問を、型に足していく：よく出る質問と答え方を一枚に追記する
• 面談に出ていることを、評価や業務の中で認める：上司に伝え、本人の業務時間として扱う
• スカウトの名義とそろえる：面談に出る人の名前でスカウトを送る形はWantedlyのスカウトを現場社員の名前で送る方法で書きました

社内の分担

エージェントベストの見解

自社で持つべきなのは、どこまでか。当社がWantedlyのカジュアル面談の担い手づくりを支えるとき、型の一枚、場面の用意の仕方、振り返りの項目、よく出る質問の一覧は当社でも作れます。ただし、同席して横で見せることと、面談のあとに「あの質問で相手が身を乗り出した」と振り返ることは、社内の人が行うほうが伝わります。面談に出る人にとって、手本は同じ会社の人がやっている姿で、外部の資料ではありません。当社が最初にお伝えするのは、「人事が同席できる期間を、面談に出る人ごとに先に確保してください」ということです。その期間が取れない場合は、任せる人数を一人に絞り、その一人を丁寧に育てるほうが、結果として早く広がります。

まとめ

• 面談を任せる人は、話がうまい人より「聞ける人」。仕事の場面を一つ話せて、評価の目で見ないことが条件
• 手順は、選ぶ→型を渡す→場面を用意→人事の同席→役割の入れ替え→一人で→面談メモ
• 次の段に進む目安は、最後の選択肢を自分から自然に伝えられたか
• 型を渡さない、同席を飛ばす、評価の目で見る、一度教えて終わり、が失敗
• 任せたあとも面談ごとに短く振り返り、面談に出ていることを業務として認める

よくある質問

面談に出たがる社員がいません

最初は、募集の仕事に最も近い一人に、人事の同席つきで「場面を一つ話すだけ」をお願いします。進行も最後の案内も人事が受け持つので、負担は話す時間だけです。終わったあとに、相手がその話に何を聞いてきたかを伝えると、面談が「自分の仕事を説明する場」ではなく「仕事の話を聞いてもらえる場」だと分かり、次から出てもらいやすくなります。

新卒向けの面談も、同じ育て方でよいですか

流れと段階は同じです。新卒の場合は、入社して間もない社員に出てもらうと、学生が自分の数年後を想像しやすくなります。一方で、本人が会社の制度や選考の詳細を答えきれないことがあるので、答えられない質問は人事が引き取ると型に書いておきます。

面談担当の育成は、御社に相談できますか

できます。当社は、型の一枚、場面の用意の仕方、振り返りの項目、よく出る質問の一覧づくりを支えられます。面談に出ること、同席して見せること、振り返ることは企業が行ってください。当社はOfferBox・Wantedly・ワンキャリアの販売パートナーとして、Wantedlyのスカウト運用を支えています。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。