ワンキャリアで募集するインターンシップのプログラム設計｜持ち帰るものから組む

ワンキャリアでインターンシップを募集する前に、プログラムの中身をどう組むか。この記事は、インターンを初めて開く、または毎年の内容を見直したい採用担当者に向けたものです。結論から言うと、プログラムは「終わったときに学生が何を持ち帰るか」を一文で決め、そこから逆に、課題・関わる社員・フィードバックの順で組みます。 会社説明から始めて、グループワークを足し、最後に懇親会を付ける組み方では、学生の手元に何も残らないことがあります。ワンキャリアでの掲載文の書き方はワンキャリアでインターンを掲載するときの書き方で書きました。この記事は、掲載の前に決める中身の設計です。

この作業の目的｜「終わったあと」を先に決める

ワンキャリアでは、インターンに参加した学生の体験談が、次の学生に読まれます。体験談に書かれるのは、会社説明の内容より「何をしたか」「どう見てもらえたか」「終わって何が残ったか」です。プログラムの目的は、この三つを学生の側から具体的に語れる状態にすることです。

また、インターンは企業にとっても、仕事の一部を見せて学生の反応を知る場です。学生が持ち帰ることと、企業が知りたいことの両方を、最初に一文ずつ書いておきます。

プログラムを組む手順

1. 持ち帰ってほしいことを一文で書く：「法人営業の提案が、ヒアリングから組み立てられていることを体で分かる」のように、仕事の場面で書く
2. 企業が知りたいことを一文で書く：「情報が足りないときに、自分から聞きに行くか」など。見ることを増やしすぎない
3. 課題を決める：実際の仕事に近い題材を、学生が手を動かせる大きさに切り出す。社外秘の情報は使わず、加工した題材にする
4. 関わる社員を決める：課題の説明、途中の相談役、最後の講評、それぞれ誰が出るか。現場の社員が出られる時間を先に押さえる
5. フィードバックの形を決める：グループ全体への講評か、一人ずつの短いコメントか。返す内容は、持ち帰ってほしいことに沿わせる
6. 時間割に落とす：会社説明は短くし、課題に取り組む時間と講評の時間を厚くする
7. 終わったあとの連絡を決める：参加後に何を送り、次にどんな機会があるかを、事前に決めておく
8. 社内で一度、通しで試す：若手社員に学生役をしてもらい、課題の難しさと時間配分を直す

手順4の「現場の時間を先に押さえる」を後回しにすると、当日に講評できる人がいない、相談役が席を外している、という形でプログラムが痩せます。

エージェントベストの見解

申し込んだあと、インターンの準備で最初に止まる会社に共通するのは、「課題は人事が作り、当日は現場に来てもらう」という分け方です。当社は3媒体すべての販売パートナーとして、ワンキャリアでインターンを募集する会社の運用を見ていますが、この分け方だと、現場の社員は当日に初めて課題を見て、講評が一般論になりがちです。学生は体験談に「社員のコメントが浅かった」と書きます。うまく回っている会社は、課題の題材を現場の社員に出してもらい、人事がそれを学生向けの大きさに整えています。現場の人が自分の仕事から出した題材なら、講評も具体的になります。募集を出す前に、題材を出してくれる現場の人を一人決めておくと、準備が止まりにくくなります。

選考との関係は、最新の取り決めで確認する

インターンを採用選考とどうつなげるかは、政府や関係団体の取り決めによって扱いが変わることがあります。プログラムの形（期間や内容）によって、参加した学生の情報を採用選考に使えるかどうかの考え方が分かれる場合もあります。この記事では具体的な条件は書きません。募集を出す前に、その年度の公表内容と、媒体の案内、自社の方針を確認してください。

そのうえで、選考との関係を社内で決め、学生に曖昧にせず伝えることが大切です。「選考とは関係ない」と書きながら参加者だけに案内を出す、といったずれは、体験談で指摘されやすい点です。参加後の本選考への流れの組み方はインターンから本選考への流れの設計で、スカウトで参加を呼びかける方法はワンキャリアでインターンにスカウトでつなぐ方法で書きました。

やりがちな失敗

最も多いのは「会社説明が長い」です。説明したいことが多いほど、課題と講評の時間が削られます。

回を重ねるときの見直し

• 参加者の体験談を読み、「何をしたか」「何が残ったか」が書かれているかを確かめる
• 講評に出た社員に、学生の反応で気になったことを聞く
• 課題の難しさと時間配分を、参加者の様子から直す
• 持ち帰ってほしいことの一文は、なるべく変えない

イベント全体の種類の選び方はワンキャリアのイベントの種類と使い分けにまとめています。

社内の分担

外部に頼めるのは、プログラムの型、時間割の案、体験談の読み込みまでです。題材を出すこと、講評すること、選考との関係を決めることは自社で持ちます。

エージェントベストの見解

同じ新卒採用でも、インターンの中身に現場の時間を割けない会社には、まず短時間の座談会や職種別の説明会から始めることを勧めることがあります。インターンは、学生に「仕事をした」感覚を持ち帰ってもらえる一方で、現場の社員の準備と当日の時間がかかります。その時間が取れないまま開くと、課題が薄くなり、体験談で「説明会と変わらなかった」と書かれ、翌年の集まりにも響きます。逆に、現場に題材を出せる人がいて、講評に出られる時間があるなら、インターンは自社の仕事を最も具体的に伝えられる場になります。開くかどうかは、媒体の機能ではなく、現場が割ける時間で判断してください。

まとめ

• プログラムは「終わったときに学生が何を持ち帰るか」を一文で決め、そこから逆に組む
• 課題は実際の仕事に近い題材を、学生が手を動かせる大きさに切り出す。題材は現場から出してもらう
• 会社説明は短く、課題と講評の時間を厚くし、終わったあとの連絡まで決めておく
• 選考との関係は、その年度の取り決め・媒体の案内・自社の方針で確認し、学生に曖昧にしない
• 現場の時間が取れないなら、別のイベントから始める判断もある

よくある質問

一日だけのプログラムでも意味がありますか

あります。ただし、短いほど「持ち帰ってほしいこと」を絞る必要があります。一日なら、仕事の一場面を体験して講評を受ける、という一つの流れに絞るほうが、学生に残りやすくなります。

オンラインで開く場合、何を変えればよいですか

持ち帰ってほしいことは同じで構いません。オンラインでは学生の様子が見えにくいので、途中で相談役が各グループに声をかける時間を決めておく、講評を一人ずつ短く返すなど、関わりの量を意識して増やします。使うツールの機能は、自社の環境で確認してください。

インターンの参加者を、本選考で優遇してよいですか

扱いは、その年度の取り決めとプログラムの形によって考え方が変わることがあります。最新の公表内容と媒体の案内、自社の方針を確認したうえで社内で決め、募集の段階で学生に伝わる形にしてください。