IT職の採用単価の考え方｜媒体・代行・紹介を並べる

IT職の採用にかかる費用を、経営層に説明しなければならない。そのときに使われるのが「1名あたりの採用単価」です。ところが、何を費用に含めるかによって、同じ採用でも単価は大きく変わります。採用単価を比べるときは、外部への支払いだけでなく、社内の時間と、採用人数の見込みを含めて組み立てることが大切です。そうしないと、媒体・運用代行・人材紹介の3つを並べたときに、見かけの単価だけで判断してしまいます。 この記事では、当社が媒体の運用代行と人材紹介の両方を行っている立場から、IT職の採用単価の考え方と、3つの手段の並べ方を整理します。

採用単価に何を入れるか

採用単価は、ある期間の採用にかかった費用を、その期間の採用人数で割って出します。問題は、「採用にかかった費用」に何を入れるかです。

外部への支払いだけで単価を出すと、自社で運用している媒体は安く見えます。しかし、その裏で担当者が多くの時間を使っていれば、実際の費用はもっとかかっています。媒体と紹介を公平に比べるなら、社内の担当者の時間も、時間あたりの人件費で見積もって入れることを勧めます。

3つの手段の単価の組み立て方

媒体を自社で運用する場合

• 媒体の利用にかかる費用
• 担当者が運用に使う時間（求人票の作成、声かけ、応募対応、日程調整）
• 面接と判断の時間

媒体の利用料金がどの形で発生するかは、媒体や契約の内容によって違います。単価を出す前に、その料金が採用人数と連動するのかどうかを契約の内容で確かめ、連動しない部分があれば、採用人数で割ったときの動き方も見ておきます。担当者の時間は、声かけを続けるほど増えます。

媒体の運用を代行に出す場合

• 運用代行の費用
• 媒体の利用にかかる費用（代行の費用に含まれない契約の場合）
• 企業側に残る判断と調整の時間

当社のGreen運用代行は、採用した方の入社時に1名50万円（税別）の成功報酬で、当社への初期費用と月額の固定費はかかりません。代行の費用は1名ごとに決まるので、単価の計算に入れやすい形です。ただし、この50万円にGreen自体の利用料金は含まれていません。Greenの利用料金はGreenとの契約にもとづいて別にかかるので、単価を出すときは成功報酬とは別の項目として足してください。

人材紹介を使う場合

• 紹介会社への手数料
• 面接と判断の時間
• 紹介会社とのやりとりの時間

紹介の手数料は紹介会社との契約によって決まり、採用した方の年収に応じて決まる形が多く見られます。社内の時間は、候補者を探す作業がないぶん少なくなります。

並べるときの注意点

採用人数の見込みで単価が変わる

採用人数に連動しない費用があると、採用人数によって1名あたりが変わります。どの費用がそれに当たるかは手段ごとに違うので、まず各手段の費用がどの形で発生するかを、それぞれの契約の内容で確かめます。そのうえで、見込みどおりに採れた場合と、採れなかった場合の両方で単価を計算しておくと、どの手段が見込みの外れに強いかが分かります。

職種ごとに分ける

IT職とひとくくりにすると、採りやすい職種と採りにくい職種の差が見えなくなります。採りにくい職種では媒体での採用に時間がかかり、担当者の時間が増えて単価が上がります。職種ごとに分けて計算すると、どの職種をどの手段で採るのがよいかが見えてきます。

採用までの時間も並べる

単価だけでなく、採用までにかかった時間も並べます。単価が低くても、採用までに長い時間がかかれば、そのあいだの事業への影響があります。急ぐ職種では、単価が高くても時間の短い手段を選ぶ判断もありえます。

エージェントベストの見解

採用単価の相談で、当社が気をつけてお伝えしているのは「単価は、入社後に定着した人で割る」という考え方です。入社した人数で割ると、早く辞めた人も1名として数えられ、単価は低く見えます。しかし、早期離職が起きれば、また同じ費用をかけて採り直すことになります。当社は人材紹介も行っていますが、紹介と媒体のどちらで採った人が定着しているかは、会社によって違います。紹介では候補者の本音を入社前に聞けるぶん、ずれが少ない傾向がある一方、媒体で自社の言葉で直接やりとりして採った人が長く働く会社もあります。手段ごとの定着の違いまで見ると、単価の比べ方が変わることがあります。

単価を使った判断の例

単価を職種ごとに並べたら、次のような判断に使えます。

• 採りやすい職種：媒体の自社運用か運用代行で単価を抑える
• 採りにくい職種：紹介を使い、時間を縮める。単価は高くても、採れないことの影響と比べる
• 複数名を採りたい職種：媒体を中心にし、人数が増えたときに単価がどう動くかを契約の内容で確かめておく
• 急ぐ職種：紹介を併用し、媒体と並行して動く

単価が低い手段だけを選ぶのではなく、職種ごとの事情に合わせて使い分けることが大切です。費用の比べ方の詳細はGreen運用代行と人材紹介の費用の比べ方で、採用単価の指標としての扱い方は採用単価のKPIの置き方でも整理しています。

エージェントベストの見解

経営層に採用単価を説明するとき、当社が勧めているのは、単価を1つの数字で出すのではなく、「手段ごと・職種ごとの表」で出すことです。全体の単価が上がったとき、1つの数字だけでは、どの職種のどの手段で費用が増えたのかが分かりません。表にしておくと、「この職種は紹介に頼っているから単価が高い。媒体での採用を試す余地がある」といった具体的な話ができます。また、社内の時間を費用に入れているかどうかも表に明記しておくと、後から比べるときに混乱しません。単価は下げることが目的ではなく、どこに費用をかけるかを決めるための材料です。予算の組み立て方はIT職の中途採用の予算の決め方にまとめています。

単価を記録する仕組みを作る

採用単価を比べるには、そもそも数字が記録されていなければなりません。多くの会社で、媒体の利用費や紹介の手数料は経理の記録に残っていても、どの職種の、どの採用に使われたかが分からないことがあります。単価を職種ごと・手段ごとに出すために、次のような記録の仕組みを作っておきます。

1. 採用ごとに、職種と経路を記録する：入社した人が、どの手段で最初に接点を持ったか
2. 外部への支払いを、職種と手段に紐づける：請求のたびに、どの採用に関わる費用かを書いておく
3. 社内の時間を、おおよそでよいので記録する：週ごとに、採用の作業に使った時間を手段別に残す
4. 入社後の在籍状況を、一定期間ごとに確かめる：定着した人で割る計算に使う

最初から細かく記録する必要はありません。採用ごとの職種と経路、外部への支払いの紐づけだけでも、単価の見え方はかなり変わります。時間の記録は、運用代行を使うかどうかを判断するときに特に役立ちます。

記録が貯まると、翌年の予算を組むときに、前年の単価をもとに職種ごとの費用を見積もれるようになります。単価は一度出して終わりではなく、記録を続けて精度を上げていく数字です。

まとめ

• 採用単価には、外部への支払いだけでなく社内の担当者の時間も入れる
• 媒体の自社運用・運用代行・紹介で、単価の組み立て方が違う
• 採用人数の見込み、職種、採用までの時間で単価の見え方が変わる
• 入社した人数ではなく、定着した人で割る考え方もある
• 単価は1つの数字ではなく、手段ごと・職種ごとの表で出す

よくある質問

社内の時間はどのように費用に換算すればよいですか

担当者が採用の作業に使った時間を記録し、時間あたりの人件費をかけて見積もるのが一般的です。厳密でなくても、おおよその時間を入れるだけで、手段ごとの比べ方が実態に近づきます。

採用単価の目安はありますか

職種、年収、採用の難しさによって大きく異なるため、一律の目安はありません。自社の過去の数字を職種ごと・手段ごとに出し、それを基準に比べるのが現実的です。

単価が高い手段はやめるべきですか

単価が高くても、採りにくい職種や急ぐ職種では、その手段が合っている場合があります。採れないことの影響や、採用までの時間と合わせて判断してください。