ワンキャリアの掲載前に現場と採用要件を決める打ち合わせ｜1年目の場面から聞く

ワンキャリアの掲載を書き始める前に、現場の責任者と「どんな人を採るか」を話す打ち合わせを持っているでしょうか。この記事は、掲載の準備に入る採用担当者に向けて、その打ち合わせの進め方をまとめたものです。結論から言うと、打ち合わせでは「どんな人がほしいか」を聞くのではなく、「入社1年目に任せる場面」を聞き、そこから見ることを二つか三つに絞って、掲載と選考の両方で使える言葉にします。 「明るくて主体的な人」という答えを受け取って終わると、掲載の文面も選考の基準も抽象的なままになります。現場を採用に巻き込む全体の考え方は採用に現場を巻き込む方法で書きました。この記事は、掲載前の一回の打ち合わせに絞ります。

この作業の目的｜掲載・企業ページ・選考で同じ言葉を使う

ワンキャリアの学生は、選考体験談やクチコミを読んでから企業ページや掲載を見ることが多いとされています。そのうえで選考に来て、「書いてあったことと、聞かれたことが同じか」を確かめます。掲載で「挑戦できる人」と書き、面接で知識を問うと、学生はずれを感じます。

打ち合わせの目的は、現場と人事が同じ言葉で「採りたい人」を持つことです。その言葉が、掲載の文面、企業ページの「選考で何を見るか」、ESの設問、面接の評価に、そのまま流れていく状態を作ります。

打ち合わせの手順

1. 人事が事前に下書きを作る：前年の採用で入社した人の様子、前年の選考で評価が割れた点、自社の体験談で学生が気にしていることを一枚にまとめる
2. 現場の責任者と、配属先の先輩社員を呼ぶ：責任者だけだと理想の人物像になりやすい。一緒に働く先輩がいると、場面が具体的になる
3. 入社1年目に任せる場面を聞く：最初の月、最初の三か月、1年目の終わりに、何をしているか。誰と、どんな場面で
4. その場面で、うまくいく人とつまずく人の違いを聞く：「分からないことを、どのタイミングで聞きに来るか」のように、行動で聞く
5. 見ることを二つか三つに絞る：入社後に教えられることと、入社前から持っていてほしいことを分け、後者だけを残す
6. 言葉にして、その場で読み上げる：「顧客の話を最後まで聞いてから提案を考える人」のように、場面と行動で書き、現場に違和感がないか確かめる
7. 掲載・企業ページ・ES・面接のどこで使うかを割り振る：同じ見ることを、どの段で確かめるかを決める
8. 決めた内容を、面接官全員に配る：打ち合わせに出ていない面接官にも同じ一枚を渡す

手順5の「入社後に教えられること」を外すのが、要件を絞るときの要点です。業務知識や使うツールの経験は、多くの場合入社後に身につきます。

エージェントベストの見解

相談で多い思い込みは、「採用要件は、現場の責任者に聞けば決まる」というものです。当社は3媒体すべての販売パートナーとして、掲載の準備段階から関わることがありますが、責任者だけに聞いた要件は「自分で考えて動ける」「コミュニケーション力がある」のような、どの会社にも当てはまる言葉になりがちです。そこで当社は、打ち合わせに配属先の二、三年目の社員を一人加えてもらうことを勧めています。入社してまだ日が浅い人は、1年目につまずいた場面や、先輩に助けられた場面を具体的に覚えています。その話から出てきた行動は、掲載の文面にも面接の質問にもそのまま使えます。責任者の話は方向を決めるのに、先輩の話は言葉を決めるのに使う、という分け方です。

やりがちな失敗

最も多いのは「どんな人がほしいか」と聞くことです。この問いには、誰でも抽象的な言葉で答えてしまいます。場面で聞くことが、具体的な答えを引き出す近道です。

決めた要件を、掲載に落とす

• 掲載の文面：仕事の場面と、その場面で求めることを並べて書く。条件を羅列しない。掲載の条件の書き方はワンキャリアの掲載の条件の書き方にまとめています
• 企業ページ：「選考で何を見るか」に、決めた見ることをそのまま書く。書き方はワンキャリアの企業ページで最初に書くことで書きました
• ES：見ることのうち、ESで先に知りたいものを設問にする。作り方はワンキャリアの募集で使うエントリーシートの設問の作り方で書きました
• 面接：見ることごとに、場面を聞く質問を用意する

掲載の項目や設定は、管理画面と媒体の案内で確認しながら当てはめてください。

社内の分担

掲載全体の担当の分け方はワンキャリアの掲載を誰が担当するかで書きました。外部に頼めるのは、聞く項目の整理、言葉にする作業の補助、掲載への落とし込みまでです。採りたい人を決めることは自社で持ちます。

エージェントベストの見解

自社で持つべきなのは、「入社前から持っていてほしいこと」を最終的に決めるところまでです。当社が掲載の準備を支えるとき、打ち合わせの進め方や聞く項目、掲載への落とし込みは当社で用意できますが、どの行動を採用の分かれ目にするかは、その会社の仕事を知っている人にしか決められません。ここまで外に任せると、掲載の文面は整っても、面接官が「本当にこれを見るのか」と納得せず、結局いつもの面接に戻ります。逆に、現場が自分の言葉で要件を決めていれば、文面を整える作業は外部でも十分に回ります。打ち合わせは一時間程度でも構わないので、現場の人に場面を話してもらう時間を先に確保してください。

まとめ

• 掲載前の打ち合わせでは、「どんな人がほしいか」ではなく「入社1年目に任せる場面」を聞く
• 責任者に加え、配属先の先輩社員を呼ぶと、場面と行動が具体的になる
• 入社後に教えられることを外し、見ることを二つか三つに絞って、場面と行動の言葉にする
• 決めた言葉を、掲載・企業ページ・ES・面接に割り振り、面接官全員に配る
• 選考を進めて分かったずれは、振り返りで要件に戻す

よくある質問

現場の責任者が忙しく、打ち合わせの時間が取れません

人事が下書きを作り、短い時間で「この場面は合っていますか」「違うところはどこですか」を確かめる形にします。白紙から話してもらうより、下書きに赤を入れてもらうほうが、短い時間で済みます。先輩社員への聞き取りは、別の時間に人事が行っても構いません。

職種が複数ある場合、要件は職種ごとに分けますか

全社で共通に見ることと、職種ごとに見ることを分けて整理します。全社共通は一つか二つに絞り、残りを職種ごとに決めます。掲載も職種ごとに書き分けると、学生は自分に合う職種を選びやすくなります。

要件はいつ見直せばよいですか

選考がひと区切りついたときに、評価が割れた学生や、入社後に配属先から聞いた声をもとに見直します。掲載を出す前の打ち合わせと、選考後の振り返りを一組にしておくと、翌年の準備が軽くなります。