Wantedlyの募集記事で待遇をどう扱うか｜伝える場所と時期を決める

「Wantedlyの募集記事に、給与を書くべきか」という質問を受けます。書くと共感型でなくなる気がする、書かないと候補者に不親切な気がする。結論から言うと、Wantedlyは条件を前面に出さない設計の媒体なので、待遇を募集記事の中心にはしません。ただし、隠すのとは違います。Wantedlyでは、給与・福利厚生・待遇を箇条書きや具体的な金額で書くことは制限対象で、労働条件は「募集条件」機能で扱います。本文には「面談で正確に伝えます」と明記し、初回面談か選考の早い段階で実際に伝えます。 伝える場所と時期を決めておけば、待遇で候補者をがっかりさせることも、待遇だけで選ばれることも防げます。この記事では、待遇の位置づけ、募集記事に書くかの判断、書かない場合の扱い、伝える時期、待遇の質問への答え方、待遇より書くべきこと、やりがちな失敗、分担を整理します。金額には触れません。条件全般は募集記事に条件をどこまで書くかで書きました。

この作業の目的｜待遇で「がっかり」も「選ばれる」も防ぐ

待遇の扱いで起きる失敗は、2つの方向にあります。

1つは、待遇を伏せたまま面談を重ね、選考の終盤で初めて伝えて、候補者が「聞いていなかった」とがっかりする形。もう1つは、待遇を前面に出して、待遇だけで来た候補者が、仕事の中身を見ずに決めて、入社後に合わない形。

待遇の扱いの目的は、この両方を防ぐことです。前面に出さず、隠さず、伝える場所と時期を決める。この3つが揃うと、共感で来た候補者が、待遇を知ったうえで進むかどうかを決められます。

手順1｜Wantedlyの設計を前提にする

Wantedlyは、会社の想いに共感した人が集まる設計で、給与や条件を前面に出さない媒体です。この特徴はOfferBoxとWantedlyの違いで書きました。

この設計を前提にすると、待遇の扱いは次のようになります。

• 募集記事の中心は「この募集で何をやるか」：待遇は中心ではない。中心の書き方は「こんなことやります」の書き方
• 給与・福利厚生・待遇を、箇条書きや具体的な金額で本文に書かない：Wantedlyのガイドラインで制限対象とされている。独自の制度を魅力として伝えるなら、作ったきっかけや背景とともに文章で書く
• 労働条件は「募集条件」機能で扱う：2025年10月以降、労働条件は「募集条件」として作成し、募集に紐付ける。本選考に進む候補者に提示できる。項目と表示のされ方は管理画面とヘルプで確認する。募集記事に条件をどこまで書くか
• 本文には、「面談で伝える」と明記する：書かないことと隠すことは違う

「Wantedlyだから待遇の話はしない」ではなく、「Wantedlyだから待遇を前面に出さず、伝える場所を面談に置く」が、設計に沿った扱いです。

手順2｜募集記事に書くかどうかを決める

Wantedlyでは、給与・福利厚生・待遇の具体的な金額や箇条書きは本文に書きません。決めるのは、本文で待遇の考え方や制度の背景に触れるか、面談で伝えるに任せるかです。次の観点で自社の方針を決めます。

どちらの方向でも、「隠さない」は共通です。触れる方向なら金額を書かずに文章で最後に短く、任せる方向なら「面談で伝える」と明記して面談で伝えます。

判断に迷うなら、「面談で伝える」から始めることを勧めます。面談で伝えて反応を見れば、本文で考え方に触れたほうがよいかが分かります。

エージェントベストの見解

申し込んだあと、Wantedlyで起きやすいのは、「待遇を伏せたまま面談を重ね、内定の直前で初めて伝えて辞退される」ことです。共感型だから待遇の話は最後に、と考えて、初回面談でも一次でも触れず、内定の条件提示で初めて金額が出る。候補者は「ここまで来て、これか」とがっかりし、辞退します。当社は3媒体すべての販売パートナーとしてWantedlyの契約後の運用を見ていますが、選考の終盤で待遇を理由に辞退が出る会社は、伝える時期を決めていません。逆に、初回面談の最後か、選考に進む前に、待遇の考え方と幅を伝えている会社は、終盤の辞退がほとんどありません。伝えたうえで進んだ候補者は、待遇を知っています。前面に出さないことと、伝えるのを遅らせることは、別です。前面に出さず、早く伝える。この組み合わせが、共感型で待遇を扱う形です。

手順3｜書かない場合の扱い｜「面談で伝える」と明記し、実際に伝える

募集記事に待遇を書かない場合の手順です。

1. 募集記事の条件の部分に「待遇は面談で正確にお伝えします」と書く：書かないことを明記する。候補者は「面談で聞ける」と分かる
2. 初回面談の最後か、選考に進む前に、待遇の考え方と幅を伝える：「うちの待遇の考え方はこうで、この職種の幅はこのくらい」。個別の額は選考で
3. 候補者から質問が来たら、当日に答える：「面談で伝える」と書いていても、聞かれたら面談を待たずに答える。答え方は学生からの質問に答える文面の考え方と同じ。ぼかさない
4. 選考の各段階で、待遇の話が出たら答える：面接官にも、待遇の考え方と幅を共有しておく
5. 内定の条件提示で、初めて出る数字を作らない：それまでに伝えた幅の中に収める

「面談で伝える」と書いて、面談で伝えないのが、最も信頼を失う形です。書いたら、伝える場を型に入れます。初回面談の型は、OfferBoxの初回面談の設計で書いた考え方と同じです。

手順4｜待遇で選ぶ候補者との関係

待遇を前面に出さないと、「待遇で選ぶ候補者」は来にくくなります。これは、Wantedlyの設計上、避けられないことであり、同時に、意図された結果でもあります。

• 待遇で選ぶ候補者は、待遇が良い他社に移る：仕事の中身で来た候補者より、入社後の定着が読みにくい
• 仕事の中身で来た候補者に、待遇を早く伝える：がっかりを防ぎ、納得して進んでもらう
• 待遇が強みの会社は、制度の背景を文章で書く：金額や箇条書きではなく、制度を作ったきっかけや想いとして書けば、共感型と矛盾しない。ただし中心は「何をやるか」
• 待遇で候補者を絞りたい会社は、早く伝える：合わない人に来てほしくないなら、初回面談の早い段階で考え方と幅を伝えて絞る

「待遇で選ぶ候補者が来ない」ことを問題と見るか、意図した結果と見るかは、自社の方針です。方針を決めずに「書くか書かないか」だけを議論すると、決まりません。

手順5｜待遇より書くべき「働き方の実態」

待遇を書かない場合でも、書くべきことがあります。働き方の実態です。

「評価の考え方」と「待遇が変わる仕組み」は、金額を書かなくても書けます。候補者が知りたいのは、いまの額だけでなく、「何をすればどう変わるか」です。仕組みが書いてあると、金額が書いていなくても、候補者は判断の材料を持てます。実態の書き方は「どうやっているのか」の書き方で書きました。

手順6｜法令上の明示は、別途確認する

募集記事に待遇を書くかどうかと、法令上、募集や採用の過程で明示が求められる労働条件は、別の話です。

• 法令で明示が求められる条件は、媒体の記事の書き方に関わらず、社内で確認して所定の方法と時期で伝える
• 募集記事に書かないことが、明示しないことにはならない：「面談で伝える」と書いた場合も、法令上の明示は所定の方法で行う
• Wantedlyは、明示の時点を企業に求めている：会社訪問の終了後、遅くとも正式な選考に入って最初に接触する時点（初回の採用面談時）まで。本選考に進む候補者には「募集条件」で提示できる
• 確認は人事が行い、必要なら専門家に聞く：この記事は法令の解説ではない

この点は、代理店として当社がお伝えできる範囲を超えるので、企業の人事が確認してください。

やりがちな失敗

最も多いのは、最初の「伏せたまま内定の直前で伝える」です。「共感型だから」が、伝える時期を遅らせる理由になっています。

社内の分担

面談に出る現場の人が待遇の話をしにくい場合は、人事が同席して、面談の最後に人事から伝える形にします。運用代行や代理店が支えられるのは、本文でどこまで触れるかの判断の観点、伝える時期の設計、質問への答えの型までで、待遇の中身と法令の確認は企業が行います。代理店の代行の範囲は代理店に運用まで頼めるかで書きました。

エージェントベストの見解

自社で持つべきなのは、どこまでか。当社がWantedlyの運用を支えるとき、「待遇に本文でどこまで触れ、面談でどう伝えるか」の判断の観点と、「いつ、誰が、どう伝えるか」の設計は当社が出せます。ただし、待遇の考え方と幅そのもの、そして法令上の明示の確認は、企業にしかできません。当社が待遇の話で企業にお願いするのは、「初回面談の最後に、待遇の考え方と幅を、誰が言うか」を決めることです。現場の名義の人が言いにくいなら、人事が同席して言う。この一つが決まれば、「面談で伝える」と募集記事に書けます。決まっていないと、書いても伝えられず、伝えないまま終盤に至ります。待遇は、募集記事の書き方より、面談で誰が言うかの問題です。

まとめ

• Wantedlyは条件を前面に出さない設計。待遇は募集記事の中心にしないが、隠さない
• 給与・福利厚生・待遇の具体的な金額や箇条書きは本文に書かない（制限対象）。労働条件は「募集条件」機能で扱い、本文で考え方や制度の背景に触れるかは自社の方針で決める。迷うなら「面談で伝える」から
• 書かない場合は「面談で正確に伝える」と明記し、初回面談の最後か選考に進む前に、考え方と幅を実際に伝える
• 金額を書かなくても、評価の考え方と待遇が変わる仕組み、働き方の実態は書ける
• 法令上の明示は、募集記事の書き方とは別に、社内で確認する

よくある質問

待遇を書かないと、候補者に不親切ではありませんか

書かないことと隠すことは違います。「面談で正確に伝えます」と明記し、初回面談の最後か選考に進む前に、考え方と幅を伝えれば、候補者は待遇を知ったうえで進むかを決められます。不親切なのは、伏せたまま内定の直前で初めて伝えることです。

待遇が他社より良いので、募集記事に書いて強みにしたいです

金額や箇条書きでは書きません。Wantedlyでは、給与・福利厚生・待遇を箇条書きや具体的な金額で書くことは制限対象です。強みにしたい制度があるなら、作ったきっかけや背景とともに文章で書き、本文の最後に短く置きます。金額は面談で伝えます。中心は「この募集で何をやるか」です。待遇を最初に置くと、待遇で来た候補者が仕事の中身を見ずに決め、入社後に合わないことがあります。強みとして書きつつ、中心は仕事の中身、の順番を守ります。

待遇の扱いは、御社に相談できますか

本文でどこまで触れ、面談でどう伝えるかの判断の観点、伝える時期と担当の設計、質問への答えの型は当社が支えられます。待遇の中身と、法令上の明示の確認は、企業が行ってください。当社はOfferBox・Wantedly・ワンキャリアの販売パートナーとして、Wantedlyの募集記事の整備を支えています。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。