採用リードタイムの見方｜段ごとの日数に割って延びた段を指す

採用のリードタイムを見たい。ところが、「入口から入社まで平均〇日」の一つの数を出し、短くすることを目標にして選考の段を減らし、平均で見ているので一人の長期化に引っ張られ、延びた原因は特定せずに「早くしよう」で終わっている。結論から言うと、リードタイムは「入口から入社まで」の一つの数で見ず、段ごとの日数に割って、延びた段を指します。全体の日数を短くすることを目標にすると、選考を飛ばして判断が粗くなるか、学生が確かめる時間を奪います。見るのは平均ではなく中央値と、最も待たせた人の日数で、平均は一人の長期化で動きます。リードタイムが延びる原因は「返信が遅い」「面接官の枠が無い」「判定に時間がかかる」の三つしかなく、どれかを特定して直します。短すぎるリードタイムも、学生が確かめられずに辞退を生みます。 ファネルのKPIは採用ファネルに置くKPIで書きました。この記事は、日数の見方に絞ります。

この作業の目的｜日数を、「速さの成績」から「詰まりの指し方」に変える

リードタイムは、速さを競う数ではありません。採用の各段に、学生を待たせている場所があるかを指す数です。全体の日数を短くすることが目的になると、選考の段を減らし、学生が会社を確かめる時間を削ることになります。

目的は、全体の一つの数を、段ごとの日数に割り、延びた段を毎週指せるようにすることです。

リードタイムで、起きる失敗

共通するのは、日数を「速いほど良い数」として見ていて、「待たせている場所を指す数」として見ていないことです。

段ごとに、割る

段ごとに割ると、延びた段が一つか二つに絞られます。全体の日数は、段の合計として出ますが、追う数ではありません。

エージェントベストの見解

相談で最も多い思い込みは、「採用のリードタイムは短いほど良くて、他社より早く内定を出せば勝てる」というものです。当社は3媒体すべての販売パートナーとして、選考の日数と辞退の関係を見ていますが、短すぎるリードタイムは、辞退を増やします。面談から一週間で内定が出た学生は、会社を確かめる時間がありません。仕事の中身も、一緒に働く人も、条件も分からないまま内定を受け、その後に他社と比べて辞退します。逆に、待たせすぎる会社も辞退されます。当社が最初にお願いするのは、リードタイムの目標を「短く」ではなく、段ごとに「待たせていない」と「確かめる時間がある」の両方が成り立つ形に置くことです。返信は速く、面談の日程は速く出す。その一方で、面談から内定までには、現場の社員に会う場と、条件の書面を渡す時間を入れる。速くするのは「会社の側の作業」で、確かめる時間は削らない。この分け方が、日数の設計です。

中央値と、最長で見る

• 平均ではなく、中央値：平均は、連絡が取れない一人で動く
• 最も待たせた人の日数も、並べる：中央値が短くても、一人を長く待たせているなら、そこに問題がある
• 最長の人の事情を、記録する：学生の側の事情（試験・留学）か、会社の側か
• 会社の側の事情で最長が出ているなら、それが直す場所：面接官の枠、判定の会議
• 段ごとに、中央値と最長を持つ：全体ではなく、段ごとに

中央値と最長の二つで、「普通の待たせ方」と「最悪の待たせ方」が分かります。

延びる原因は、三つ

三つのどれかを特定して直します。特定せずに「早くしよう」と言うと、最も動かしやすい「返信」だけが速くなり、枠と判定は変わりません。

学生が確かめる時間と、両立させる

• 会社の側の作業は、速くする：返信、日程の候補、結果の連絡、書面の準備
• 学生が確かめる時間は、削らない：現場の社員に会う場、条件の書面を読む時間、家族と相談する時間
• 面談から内定までに、確かめる場を一つ入れる：速くするために飛ばさない。選考中から辞退を減らす設計
• 内定から承諾までの期限は、短くしない：他社の結果が出る時期の先に。内定承諾の期限の考え方
• 短いリードタイムで内定を受けた学生の辞退を、記録する：短さが原因の辞退が見える

速くするのは会社の作業、時間を確保するのは学生の確認。分けて設計します。

週と月の、見方

週に一度は日数だけを見る場で、五分で済みます。数は月に一度でよく、日数は週に一度です。

媒体ごとに、変わる点

• OfferBox：承認から返信までの日数が最も効く。承認は学生が能動的に出した合図なので、遅れると冷める。OfferBox運用のKPI設計
• Wantedly：「話を聞きたい」から面談までの日数。カジュアルな入口なので、遅いと熱が冷めやすい
• ワンキャリア：選考の日数が体験談に書かれる。「連絡が遅かった」は次の年の学生に読まれる。ワンキャリア経由の内定辞退が続くとき

三つとも、段ごとに割る型は同じで、最初の返信の重さが違います。

社内の分担

運用代行や代理店が支えられるのは、記録の型、集計、原因の切り分けの型までで、枠の決定、判定の頻度、体制の変更は社内が担います。

エージェントベストの見解

リードタイムで、当社が先にお伝えしているのは、「三つの原因のうち、人事が直せるのは『返信が遅い』だけ」ということです。面接官の枠と、判定の会議の頻度は、配属先の責任者と採用の責任者が動かさないと変わりません。申し込んだあとに日数が改善しない会社に共通するのは、「リードタイムを短くしよう」を人事の目標にしていて、人事が直せる返信だけが速くなり、枠と判定は前年と同じままであることです。当社が案内するのは、週に一度の場で延びた段を特定したとき、原因が「枠」か「判定」なら、その週に配属先の責任者か採用の責任者に渡すことです。人事が抱えると、三つのうち一つしか直りません。日数の改善は、人事の努力ではなく、枠と判定の仕組みの変更で決まります。誰が直す原因なのかを、段ごとに先に決めておくことが、日数が動く条件です。

まとめ

• リードタイムは全体の一つの数で見ず、段ごとに割って延びた段を指す。全体を短くすることを目標にしない
• 平均ではなく中央値と、最も待たせた人の日数で見る。最長が会社の側の事情なら、そこが直す場所
• 延びる原因は「返信が遅い」「面接官の枠が無い」「判定に時間がかかる」の三つ。特定して直す
• 会社の側の作業は速くし、学生が確かめる時間（現場に会う場・条件を読む時間・承諾の期限）は削らない
• 三つの原因のうち人事が直せるのは返信だけ。枠と判定は、その週に責任者に渡す

よくある質問

他社より早く内定を出したほうが、承諾されやすいのではないですか

早く出すこと自体は不利ではありませんが、確かめる時間が無いまま出した内定は、後で辞退されます。速くするのは会社の側の作業（返信・日程・連絡）で、学生が確かめる場（現場の社員に会う、条件の書面を読む）は残します。早く出して承諾を取り、入社前に辞退されるより、確かめてもらって承諾されるほうが、入社する人が増えます。

段ごとの日付を記録する作業が重いです

台帳に「各段に進んだ日」の欄を持つだけで、集計は計算で出ます。面接の当日に日付を入れる手間だけで、別の集計表は要りません。台帳の欄を最初に作っておくと、週に一度の集計が自動になります。手で集める形にすると、三か月で止まります。

採用リードタイムの見方は、御社に相談できますか

できます。当社は、記録の型、集計、原因の切り分けの型を支えられます。枠の決定、判定の頻度、体制の変更は、社内で担ってください。当社はOfferBox・Wantedly・ワンキャリアの販売パートナーとして、各段の日数を見る形を支えています。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。