Wantedlyで人事を採る募集記事の書き方｜種類と権限と期待を書く

Wantedlyで人事の募集記事を出したとき、最初にぶつかるのは「『人事全般をお任せ』『組織づくりを一緒に』と書いたのに、話を聞きに来る人が少ない。来ても、面談で『採用ですか、労務ですか』『何を決められるのですか』『経営者は人事に何を期待していますか』を聞かれて答えられない」という問題です。結論から言うと、人事の募集記事は、「人事全般」ではなく「採用か労務か育成か制度か、何を決められて、経営者が人事に何を期待していて、現場がどこまで協力するか」を書き、募集記事を書く前に社内で種類を一つに絞り、権限の線引きと経営者の期待を決めておきます。人事が人事の募集記事を書くときは、盛りが出るので、人事以外が読んで確認します。 この記事では、人事が募集記事で見ているもの、書く前に決めること、「なにを・なぜ・どうやって」の書き方、「こんな人」の書き方、人事が書くときの注意、スカウトと面談への接続、社内の分担、やりがちな失敗を整理します。募集記事の基本構成はWantedlyの募集記事の基本構成、スカウト文面の型はビジネス職向けスカウト文面の型で書きました。

人事が募集記事で見ているもの

「経営者が人事に何を期待しているか」と「募集記事の盛り」が、人事に特有の点です。人事は、募集記事を書く側の職種なので、書き手の盛りを最も敏感に読みます。

書く前に決めること｜種類を一つに、権限の線引き、経営者の期待、現場の協力

「労務が中心」「経営者は回してほしいだけ」「現場は協力しない」でも構いません。隠さずに書けば、それを前提に読む人が来ます。

「なにを」｜どの種類を、何を決められて

「なにをやっているのか」は、会社の事業の説明ではなく、この人事が最初に任される種類と、決められる範囲に絞ります。

• 種類を、一つに絞る：「まず、〇〇職の採用。労務は当面外の社労士に任せたまま」「まず、勤怠と給与の手続きを、自分たちで回せる形にする」
• 決められる範囲を書く：「誰を採るかは現場の責任者が決め、人事は候補者を集めて面談を設計する」「評価の案は人事が作り、経営者が決める」
• 経営者の期待を、経営者の言葉で書く：「いまは経営者が採用を全部やっていて、回らない。まず回る形にしてほしい。変えるのは、その後」
• 実態を書く：「離職が続いた時期があり、理由は〇〇と考えている」「制度は無く、給与は経営者が個別に決めている」

「なにを」の書き方の基本は「なにをやっているのか」の書き方で書きました。

エージェントベストの見解

人事の募集記事を出す前に、先に決めておかないと効果が出ないのは、「経営者が人事に何を期待しているか」を、経営者本人の言葉で一文にすることです。当社がWantedlyの人事の募集を支えるとき、「組織づくり」「人事制度の構築」と書かれているのに、経営者に聞くと「まず採用と手続きを回してほしい。制度は自分が決める」という会社が多くあります。それ自体は問題ではありません。問題は、募集記事が「変えてほしい」と読める書き方で、実態が「回してほしい」であることです。人事が面談で最初に聞くのは、「経営者は、人事に何を期待していますか」で、ここで募集記事と違う答えが出ると、その場で信用を失います。「回してほしい」でも構いません。「いまは経営者が採用を全部やっていて回らない。まず回る形にしてほしい。制度は当面経営者が決める」と書けば、それを前提に読む人が来ます。当社が最初にお願いするのは、人事の担当範囲の確認ではなく、経営者本人に「人事に、まず何をしてほしいか」を一文で言ってもらうことです。

「どうやって」｜決め方と、現場との関係の書き方

「裁量が大きい」と書くより、「候補者の集め方と面談の設計は人事が決め、誰を採るかは現場の責任者が決める」と書くほうが、権限の範囲が伝わります。書き方の基本は「どうやっているのか」の書き方で書きました。

「こんな人」｜経歴ではなく、行動で書く

「採れなかった原因を分けて、出し方を変えた」が、人事で最も読まれる行動です。「最初の月に何を任せ、誰と組むか」を書くと、経験年数の条件がいらなくなります。書き方の基本は「こんなことやります」の書き方で書きました。

人事が人事の募集記事を書くときの注意

人事が自分の職種の募集記事を書くと、盛りが出ます。「風通しが良い」「社員を大切に」「組織づくりに本気」は、人事が読むと「書き手が人事」と分かり、「本当か」と読まれます。書いたら、人事以外（経営者、現場の責任者）に読んでもらい、「実態と違う」箇所を消します。離職や採用の実態は、書けるなら書き、書けないなら「面談で話す」と書いて、隠しません。

スカウトと面談への接続

• スカウトの文面は、募集記事の「どの種類を、何を決められて」と同じ言葉で：相手が「何を変えて、何が起きたか」を読み、自社の種類と重ねる。ビジネス職向けスカウト文面の型
• 面談には、経営者と、現場の責任者が出る：人事が人事を面談すると、盛りが出る。経営者が「何を期待しているか」を、現場の責任者が「どこまで協力するか」を、本人の言葉で話す
• 面談で話すのは、実態の話：離職、採用、制度の実態。前に人事が離れた理由があるなら、それも。相手なら何から手を付けるかを聞く

つなげ方はスカウトと募集記事のつなげ方で書きました。

社内の分担

一人目の人事を採る募集では、いま経営者が人事の仕事を全部していることが多くあります。その場合は、「いまは経営者が採用も手続きも全部やっていて、〇〇が回っていない。最初の月は△△の引き継ぎから。制度は当面経営者が決める」と正直に書きます。

運用代行や代理店が支えられるのは、募集記事の型、種類と権限を文で書く直し方、「こんな人」を行動に直す作業、盛りの確認、スカウト文面との整合の確認までで、種類の決定、経営者の期待、実態の開示、面談は社内が担います。代理店の代行の範囲は代理店に運用まで頼めるかで書きました。

エージェントベストの見解

相談で最も多い思い込みは、「人事の募集記事は、人事が書くのが一番うまい」というものです。当社は3媒体すべての販売パートナーとして、Wantedlyの人事の募集と面談を見ていますが、人事が書いた人事の募集記事は、他の職種の募集記事より盛りが出やすく、人事の読み手はそれを一目で見抜きます。「風通しが良い」「社員一人ひとりを大切に」「組織づくりに本気」は、人事が読むと「書き手が人事で、実態を書けていない」と読まれます。当社が人事の募集記事を支えるとき、最初にやるのは、人事が書いた文を経営者と現場の責任者に読んでもらい、「本当にそうか」と一行ずつ確認することです。消える箇所が多いほど、残った文は実態に近づき、人事の読み手に届きます。人事の募集記事は、人事以外が確認して初めて、人事に読まれます。書き手のうまさで人は来ません。人事以外が確認した実態で来ます。

やりがちな失敗

最も多いのは、「人事全般」と、人事だけで確認した盛りです。

まとめ

• 人事が見ているのは、どの種類か・何を決められるか・経営者が人事に何を期待しているか・現場との距離・離職や採用の実態・募集記事の盛り
• 書く前に、種類を一つに絞り、権限の線引き、経営者の期待（回してほしいか、変えてほしいか）、現場の協力を、経営者本人が決める。「回してほしい」でも、隠さない
• 「なにを」は種類と決められる範囲と経営者の期待と実態。「どうやって」は決め方と現場との関係を、流れで。前に変えた例を一つ
• 「こんな人」は経歴ではなく、「採れなかった原因を分けて出し方を変えた」「現場と基準をすり合わせた」の行動で
• 人事が書いたら、人事以外が読んで盛りを消す。面談には経営者と現場の責任者が出て、実態を本人の言葉で話す

よくある質問

経営者が「まず採用と手続きを回してほしい」と言っています。それでも「組織づくり」と書いてよいですか

書かないほうが、来た人が離れません。「いまは経営者が採用と手続きを全部やっていて、回らない。まず回る形にしてほしい。制度を変えるのは、回ってから。制度は当面経営者が決める」と、経営者の期待をそのまま書きます。「回す」仕事を専門にしてきた人には、「自分の話だ」として読まれます。

離職が続いた時期があり、書くと来ない気がします

隠すと、面談で聞かれて答えられず、入社後に分かります。「〇〇の時期に離職が続いた。理由は△△と考えている。その後□□を変えた」のように、事実と、考えている理由と、変えたことを書きます。数値を書くなら確認したものだけ。書けないなら「面談で話す」と書きます。

人事の募集記事は、御社に相談できますか

できます。当社は、募集記事の型、種類と権限を文で書く直し方、「こんな人」を行動に直す作業、盛りの確認、スカウト文面との整合の確認を支えられます。種類の決定、経営者の期待、実態の開示、面談は、社内で担ってください。当社はOfferBox・Wantedly・ワンキャリアの販売パートナーとして、Wantedlyの募集記事とスカウトの運用を支えています。3媒体の全体像は3媒体の違いと選び方にまとめています。